WILLIAM OUCHI Z TEORIJA: MODEL, PREDNOSTI IN PRIMERI - DUDE - 2026

Teorija Z William Ouchi je teorija, ki jo ta ameriški ekonomist in profesor managementa nastala kot nadaljevanje teorija X in teorija Y Douglas McGregor. Uveden je bil v osemdesetih letih kot japonski konsenzus. Navedlo je, da se lahko zahodne organizacije učijo od svojih japonskih kolegov.

Profesor Ouchi je leta raziskal japonska podjetja s slogom upravljanja teorije Z. V 80. letih prejšnjega stoletja je bilo znano, da je Japonska najvišja produktivnost na svetu, medtem ko je v ZDA močno padla.

Vir: pixabay.com

Leta 1981 je Japonski rojeni William Ouchi napisal svojo knjigo "Teorija Z: Kako ameriška podjetja lahko izpolnjujejo japonski izziv." Po Ouchiju teorija Z spodbuja stabilno zaposlovanje, visoko produktivnost, visoko motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih.

Komentarji knjig

Ta knjiga je pokazala, kako se lahko ameriške korporacije spoprijemajo z japonskim izzivom z zelo učinkovitim slogom upravljanja, ki obljublja preoblikovanje podjetij.

Po Ouchijevem mnenju skrivnost japonskega uspeha ni bila tehnologija, temveč poseben način upravljanja ljudi. To je slog upravljanja, ki se osredotoča na močno poslovno filozofijo, izrazito korporacijsko kulturo, dolgoročni razvoj osebja in soglasno odločanje.

William Ouchi ne pravi, da je japonska poslovna kultura nujno najboljša strategija za ameriška podjetja, temveč raje poseže po japonskih poslovnih tehnikah in jih prilagaja ameriškemu podjetniškemu okolju.

Model Teorija Z

Teorija Z se vrti okoli domneve, da se zaposleni želijo povezati s svojim delodajalcem in sodelavci. Zaposleni imajo močno željo po povezavi.

To zahteva visoko raven podpore vodje in organizacije v obliki varnega delovnega okolja in ustreznih zmogljivosti. Na ta seznam je mogoče vključiti tudi možnost razvoja in usposabljanja.

Druga domneva je, da zaposleni od vašega podjetja pričakujejo vzajemnost in podporo. Zaposleni menijo, da je ravnovesje med delom in zasebnim življenjem pomembno in to želijo ohraniti. Zato so družina, kultura in tradicija enako pomembni kot delovni pogoji.

Teorija Z tudi predvideva, da so zaposleni prepričani, da lahko pravilno opravijo svoje delo ob ustrezni podpori vodstva.

McGregorjeva teorija X in teorija Y

Ouchijeva teorija Z doda dodatno komponento teoriji socialnega psihologa Douglasa McGregorja X in teoriji Y.

Teorija X navaja, da so zaposleni leni in jih motivirajo le z delom plače, ki jo prejemajo. Ta teorija predlaga uporabo avtokratskega in direktivnega vodstva, ne pušča ničesar naključju. Zamisel, da imajo zaposleni lahko samoiniciativno, je nepredstavljiva.

Po drugi strani je teorija Y pokazala, da se zaposleni počutijo zadovoljni s svojim delom, tako kot zelo cenijo, da lahko ustvarjajo ideje in igrajo vlogo pri odločanju.

Te višje psihološke potrebe so pomembne, saj so ključne za motiviranje zaposlenih.

Teorija X je znana kot "trd" slog upravljanja in teorija Y kot "mehki" slog upravljanja. Teorija Z je nadaljevanje slednjega sloga, zaradi česar je še bolj participativen slog kot teorija Y.

Hierarhija potreb

Abraham Maslow je predhodno razvil teorijo pred Z leta 1970, ki temelji na treh predpostavkah. Najprej je kazalo, da človekove potrebe nikoli niso v celoti zadovoljene.

Drugič, človeško vedenje ima namen motivirati ljudi, ko so njihove potrebe zadovoljene. Tretjič, te potrebe je mogoče razvrstiti glede na hierarhično strukturo. Ta zgradba je znana kot Maslowova piramida.

Značilnosti teorije Z

Kolektivno odločanje

To je osnovno načelo teorije Z, s katerim se povezuje s teorijo Y. Z vključevanjem zaposlenih v odločanje se počutijo kot del organizacije in bodo storili vse, kar je mogoče, da podprejo sprejeto odločitev.

Dolgoročna zaposlitev

Glede na potrebo po varnosti je za zaposlene ključnega pomena, da bodo imeli delo v prihodnosti. Ta varnost ali jamstvo za delo ustvarja zveste zaposlene, ki se počutijo kot del organizacije.

Promet delovnega mesta

Z rotacijo delovnih mest imajo zaposleni priložnost spoznati vse vidike organizacije, izvedeti več o delu drugih in izboljšati svoje znanje.

Na primer, obstaja možnost, da se lahko razvijejo v različnih oddelkih in ravneh.

Počasna promocija

Zaposlenim ni treba hitro premikati po hierarhični lestvici. Če si vzamejo več časa, imajo priložnost, da se dobro razvijajo in svoje delo opravljajo z večjo predanostjo.

To vodi do stalne delovne sile z zvestimi zaposlenimi, v katerih se lahko v celotni karieri razvijajo v enem podjetju.

Pazite na osebne okoliščine

Čeprav je delavec v službi prisoten osem ur na dan, ima tudi zasebno življenje, v katerem ima njegova družina pomembno vlogo. Glede na Z teorijo organizacija tega ne more prezreti.

Zato ima podjetje moralno obveznost paziti na osebne okoliščine svojih zaposlenih in v težkih razmerah nuditi podporo, razumevanje in predanost.

Formalizirani ukrepi

Z jasnostjo zaposleni vedo, kje stojijo. Zato je naloga organizacije, da razvije pravila, navede, kaj je končni cilj in kaj se od zaposlenih pričakuje. To omogoča učinkovitejše in učinkovitejše delo.

Odgovornost posameznika

Ključno je, da imajo zaposleni svoje odgovornosti in prispevajo k podpori organizacije.

Ko imajo svoje odgovornosti, so motivirani, da delo dobro in pravočasno opravijo.

Prednost

- Zaposlitev za življenje spodbuja motivacijo zaposlenih. Povečajte svojo učinkovitost in si ustvarite lojalnost pri zaposlenih.

- Skrbi zaposlenih za zaposlene so v njih lojalni in predani organizaciji. Stari pregovor "ljubezen rodi ljubezen" velja za organizacijo Z tipa.

- Značilnost skupne kulture spodbuja bratstvo in sodelovanje. Spodbuja tudi odlične človeške odnose v podjetju.

- Vodoravni promet zaposlenih pomaga premagati dolgočasje in stagnacijo. V resnici gre za tehniko motiviranja zaposlenih.

- Prosta organizacijska struktura spodbuja timsko delo in sodelovanje.

- Sodelovanje zaposlenih pri sprejemanju odločitev ustvarja občutek odgovornosti, spodbuja zavezanost odločitvam in njihovo hitrejše izvajanje.

- Paternalistično vodstvo pomaga ustvariti družinsko vzdušje v organizaciji, spodbuja sodelovanje in dobre človeške odnose.

- Kadar med zaposlenimi, delovnimi skupinami, sindikatom in vodstvom vlada zaupanje in odprtost, se konflikti zmanjšajo in zaposleni v celoti sodelujejo pri doseganju ciljev organizacije.

Slabosti

- Zaposlitev zaposlenih za življenje za razvoj močne vezi s podjetjem morda ne bo motivirala zaposlenih z višjimi potrebami.

Po drugi strani pa popolna varnost zaposlitve ustvarja letargijo med številnimi zaposlenimi. Delodajalci tudi ne marajo trajno obdržati neučinkovitih zaposlenih.

- V postopek odločanja je zelo težko vključiti zaposlene. Menedžerji morda ne marajo sodelovanja, saj lahko to škodi njihovemu egu in svobodi delovanja.

Zaradi strahu pred kritiko in pomanjkanja motivacije zaposleni morda neradi sodelujejo. Lahko malo prispevajo, če ne razumejo problemov in ne prevzamejo pobude. Tudi sodelovanje vseh zaposlenih upočasnjuje postopek odločanja.

- Teorija Z predlaga organizacijo brez strukture. Če pa ni strukture, lahko v podjetju nastane kaos, saj nihče ne bo vedel, kdo je komu odgovoren.

- Teorija Z temelji na japonskih praksah upravljanja. Te prakse so se razvile iz posebne kulture Japonske. Zato ta teorija morda ni uporabna za druge različne kulture.

Primeri

Velike štiri računovodske družbe

Teorijo Z običajno uporablja Velika četverica, ime je dobila po največjih računovodskih podjetjih na svetu. Big Four najame veliko računovodje, ki so pravkar končali fakulteto.

Novim delavcem so dodeljene enostavnejše naloge, kot so potrditvena polja na revizijskem obrazcu, ki so jih ustvarili izkušeni računovodje.

Big Four kupuje tudi predmete za nove najemnike, kot so knjige in zgoščenke, pa tudi prinaša zvočnike, ki študentom pomagajo pri pripravi na CPA izpit.

Novi računovodje se vrtijo po različnih oddelkih podjetja, tako da lahko ugotovi, katera posebnost jim bo sledila.

Odvetniške družbe

Odvetniške družbe uporabljajo tudi teorijo Z. Odvetniki pogosto dodelijo nove delavce za izvajanje raziskav in jih prosijo, naj zbirajo informacije v krajih, kot so sodišča in knjižnice.

Nanj so dodeljene tudi druge naloge, kot so manjše sodne naloge in iskanje novih strank.

Struktura podjetja pomeni, da bo imel novi odvetnik v prihodnosti možnost pridobiti status partnerja, če bo še naprej izboljševal svoje znanje.

Trgovine

Trgovine vključujejo tudi z-teorijo. Mojster neke trgovine, na primer vodovodar ali električar, usposobi več vajencev. Vajeniki zaslužijo denar, medtem ko so usposobljeni za to delo po profesionalnih standardih. Na voljo so tudi materiali za usposabljanje.

Avtomobilska podjetja

Dober primer te teorije vključuje delavce v velikih avtomobilskih podjetjih, kot je Nissan. Dolgoročna naložba v delavce avtomobilskih obratov daje Nissanu veliko konkurenčno prednost.

Reference

1. Patty Mulder (2018). Teorija Z. OrodjaHero. Vzeto iz: toolshero.com.
2. Wikipedija, brezplačna enciklopedija (2019). Teorija Z Ouchija. Izvedeno iz: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). Teorija Z motivacije Williama Ouchija: Lastnosti in omejitve. Vaša knjižnica člankov. Izvedeno iz: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). Teorija Z o vodstvu Williama Ouchija. Vzeto iz: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Opravila, ki vključujejo teorijo Z. Mala podjetja - Chron. Vzeto iz: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). Teorija Z motivacije Williama Ouchija: Značilnosti in vrednotenje - Teorija motivacije. Vaša knjižnica člankov. Izvedeno iz: yourarticlelibrary.com.