TEORIJA PRIČAKOVANJ VROOM: ZNAČILNOSTI, NAČELA, PRIMER - DUDE - 2025

Teorija pričakovanja Vroom je motivacijska teorija, ki pravi, da posameznik deluje ali deluje na način, ki se poganja za izbiro specifičnega nadaljuje na drugi strani, ker tisto, kar pričakuje rezultata za izbrani postopek.

V študiji organizacijskega vedenja je teorija pričakovanj teorija o motivaciji, ki jo je Victor Vroom iz Yale School of Management najprej predlagal.

Vir: pixabay.com

V bistvu je motivacija za izbiro postopka določena z zaželenostjo rezultata. Vendar je središče teorije kognitivni proces o tem, kako se človek ukvarja z različnimi motivacijskimi komponentami.

To se naredi pred končno izbiro. Rezultat ne bo edini prepričljiv element, ki se bo odločil, kako se obnašati.

Motivacija in odločanje

Vroom definira motivacijo kot proces, ki ureja izbire med alternativnimi oblikami prostovoljnih dejavnosti, procesom, ki ga nadzoruje posameznik.

Posameznik sprejema odločitve na podlagi svojih ocen, kako dobro se bodo ujemali pričakovani rezultati določenega vedenja ali na koncu pripeljali do želenih rezultatov.

Na prvi pogled se zdi, da je teorija pričakovanj bolj uporabna za tradicionalno delovno situacijo, kjer je stopnja motiviranosti zaposlenega odvisna od tega, ali želi nagrado, ponujeno za dobro delo, in ali verjame, da bo več truda privedlo do te nagrade. .

Vendar pa se lahko uporablja tudi za vsako situacijo, ko nekdo nekaj naredi, ker pričakuje, da bo dobil določen rezultat.

značilnosti

Teorija pričakovanja ima povezavo z miselnimi procesi, povezanimi z izbiro. Pojasnite procese, s katerimi posameznik sprejema odločitve.

Ta teorija poudarja, da morajo organizacije neposredno povezati nagrade z uspešnostjo in zagotoviti, da so podeljene nagrade nagrade, ki jih prejemniki iščejo in si jih zaslužijo.

Vroom je trdil, da sta trud in uspešnost povezana z motivacijo osebe. Za to uporabite spremenljivke pričakovanja, instrumentalnosti in valence.

V osnovi teorija pričakovanja Vroom deluje z različnimi zaznavami.

Torej tudi, če delodajalec verjame, da so zagotovili vse, kar je primerno za motivacijo, in četudi to deluje pri večini ljudi v tej organizaciji, to še ne pomeni, da nekdo ne zazna, da jim to ne dela.

Primerjava z drugimi teorijami

Medtem ko Maslow in Herzberg analizirata razmerje med notranjimi potrebami in posledičnimi napori, ki so jih vložili, da bi jih zadovoljili, teorija pričakovanja loči trud, ki izhaja iz motivacije, uspešnosti in rezultatov.

Obstaja uporabna povezava med teorijo pričakovanj in Adamovo teorijo o motivacijski pravičnosti. Se pravi, da bodo ljudje primerjali rezultate sebe z rezultati drugih.

Teorija pravičnosti kaže, da bodo ljudje spremenili svojo stopnjo truda, da bi jo pošteno počutili do drugih, na podlagi svojih dojemanj.

Če torej letos dosežemo enak dvig, vendar verjamemo, da se drugi veliko bolj potrudi, ta teorija nakazuje, da se bo vloženi napor zmanjšal.

Načelo in dejavniki teorije

Teorija pričakovanj pojasnjuje vedenjski proces, zakaj posamezniki izberejo eno vedenjsko možnost pred drugimi.

Ta teorija pravi, da je mogoče posameznike motivirati za doseganje ciljev, če verjamejo, da obstaja pozitivna povezava med naporom in uspešnostjo ter da bo rezultat ugodne uspešnosti pomenil zaželeno nagrado.

Nagrada za dobro delovanje mora zadovoljiti pomembno potrebo, da se je vredno potruditi. V teoriji pričakovanj obstajajo trije dejavniki, ki so:

Pričakovanje

Prepričana je, da bo zaradi nekega truda dosegel želene cilje uspešnosti.

Se pravi, če boste bolj trdo delali, potem boste boljši. Na to vplivajo stvari, kot so:

- imeti na voljo ustrezne vire.

- imeti prave sposobnosti za opravljanje dela.

- Imeti potrebno podporo za izvedbo dela.

Temelji na samozavesti (samoučinkovitosti), na zaznani težavnosti cilja in nadzoru nad rezultatom.

Samovčinkovitost

Posameznik verjame v njegovo sposobnost, da uspešno izvede določen postopek. Posameznik bo presodil, ali ima želene veščine ali znanje za dosego ciljev.

Zaznani nadzor

Ljudje bi morali razmišljati, da imajo določeno raven nadzora nad pričakovanim rezultatom.

Težavnost cilja

Ko so cilji postavljeni previsoko, pričakovanja glede uspešnosti postanejo pretežka. To bo verjetno povzročilo nizka pričakovanja.

Instrumentalnost

Verjame, da bo posameznik dobil nagrado, če bo izpolnil pričakovanje uspešnosti.

Mislim, če naredite dobro delo, boste nekaj dobili za to. Na to vplivajo dejavniki, kot so:

- Jasno razumevanje razmerja med uspešnostjo in rezultati. Na primer, pravila nagradne igre.

- Zaupanje v ljudi, ki bodo na podlagi uspešnosti sprejemali odločitve o tem, kdo bo dosegel rezultat.

- preglednost postopka odločanja o tem, kdo bo dosegel rezultat.

Inštrumentalnost je nizka, ko je izplačilo enako za vse izvedene realizacije.

Valencia

To je vrednost, ki jo posameznik dodeli nagradi za pričakovani rezultat, ki temelji na njihovih ciljih, potrebah, virih motivacije in vrednotah.

Na primer, če je nekdo predvsem motiviran z denarjem, mu morda ne bo zaslužil dodatnega prostega časa kot nagrade.

Za valenco je značilno, koliko človek ceni ponujeno nagrado. To je pričakovano zadovoljstvo zaradi določenega rezultata in ne dejanska raven zadovoljstva.

Valenca se nanaša na vrednost, ki jo posameznik osebno daje nagradam. Da bi bila valenca pozitivna, mora oseba raje doseči rezultat kot pa ne doseči.

Kako uporabiti teorijo pričakovanj Vroom v podjetju?

Teorija pričakovanj je teorija upravljanja, osredotočena na motivacijo. Ta teorija napoveduje, da bodo zaposleni v organizaciji motivirani, ko verjamejo, da:

- Večji napor bo prinesel boljše rezultate pri delu.

- Boljša uspešnost zaposlitve bo vodila do nagrad, kot so povečanje plače ali ugodnosti.

- Zadevni zaposleni ceni te pričakovane organizacijske nagrade.

Pričakovanje

Kot vodja je pomembno, da dobro razmislite o ciljih, ki ste si jih zastavili za člane svoje ekipe.

Ti cilji morajo voditi do velikih pričakovanj, prepričanja, da se trud prevede v uspeh.

Če načrtovani cilji iz različnih razlogov ne bodo dosegljivi, ekipe ne bodo ustrezno motivirali.

Instrumentalnost

Če zaposleni upravičeno pričakujejo, da bodo prejeli več plače, ko bodo lahko dosegli cilje uspešnosti, se bodo najverjetneje potrudili pri delu.

Druga vrsta nagrade je lahko napredovanje v višji rang ali celo nekaj tako preprostega kot priznanje pred drugimi.

Da jih motivira ta spremenljivka, morajo ljudje najprej zaupati šefu. Verjeti morajo, da bo z doseganjem ciljev uspešnosti ohranila ponudbo za dvig plače ali katero koli drugo vrsto nagrade.

Poleg tega morajo biti zadevni cilji uspešnosti natančno opredeljeni, da se prepreči zmeda in spori glede presoje uspešnosti.

Eden od načinov, da instrumentalni rezultati delujejo, so provizije. Če je zmogljivost visoka in se proda veliko izdelkov, bo denar več zaslužil.

Valencia

Ko predlagate potencialno nagrado za uspešnost pred zaposlenimi, poskrbite, da bo nagrada, ki se ponuja, nekaj, kar delavci resnično cenijo.

Motivirani bodo le, če bodo resnično želeli dobiti nagrado, ki je bila ponujena, če si to nagrado resnično želijo.

Seveda so povišice plač ali bonuse precej varna stava, vendar tudi ti nekateri delavci morda niso tako privlačni kot drugi.

Na primer, če imate ekipo ljudi, ki je za svoje napore že dobro plačana, lahko ti zaposleni raje prejmejo prosti čas kot dodatek.

Primer

Papir se reciklira, ker se verjame, da je treba ohranjati naravne vire in imeti svoje stališče glede okoljskih vprašanj (valenca).

Obstaja prepričanje, da kolikor več truda vložite v postopek recikliranja, več papirja lahko reciklirate (pričakovanje).

Verjame se, da več ko se papir reciklira, manj bo porabljenih naravnih virov (instrumentalnost).

Zato Vroomova teorija motivacijskih pričakovanj ne govori o lastnem zanimanju za nagrade, temveč o združenjih, ki jih ljudje prispevajo k doseganju pričakovanih rezultatov in prispevku, za katerega menijo, da lahko doseže te rezultate.

Finančni bonus

Vpliv teorije pričakovanj Vroom je, da ljudje spreminjajo svojo stopnjo napora glede na vrednost, ki jo pripisujejo bonusu, ki ga dobijo v procesu, in na njihovo zaznavanje moči povezav med naporom in rezultatom.

Za finančne bonitete bi morali ljudje čutiti, da bodo z več truda lahko dosegli raven, potrebno za pridobitev bonusa. Če ne potrebujejo dodatnih naporov, se ne bodo potisnili.

To pomeni, da je treba za dodelitev finančnega dodatka vzpostaviti ravnovesje med doseganjem in ne preveč enostavnim doseganjem. Jasni cilji morajo biti.

Poleg tega je vprašanje, v kolikšni meri ljudje resnično cenijo finančne nagrade.

Če pogledate Herzbergove teorije potreb in motivatorjev, je denar le majhen del veliko večje številke.

Reference

1. Yourcoach (2019). Teorija motivacije pričakovane življenjske dobe. Vzeto iz: yourcoach.be.
2. Wikipedija, brezplačna enciklopedija (2019). Teorija pričakovanja. Izvedeno iz: en.wikipedia.org.
3. Mulder (2018). Vroomova teorija pričakovanja. OrodjaHero. Vzeto iz: toolshero.com.
4. Brezplačne knjige o upravljanju (2019). Vroomova teorija pričakovanja. Izvedeno iz: free-management-ebooks.com.
5. Poslovne žoge (2019). Vroomova teorija pričakovanja. Vzeto iz: businessballs.com.
6. Poslovni Jargoni (2019). Vroomova teorija pričakovanja. Vzeto iz: businessjargons.com.