KADROVSKE POLITIKE: VRSTE, PRIMERI - DUDE - 2026

Kadrovske politike so stalne smernice glede usmeritve, ki jo namerava organizacija sprejeti pri upravljanju s svojim osebjem. Predstavljajo posebne smernice za upravljavce človeških virov o različnih zadevah, povezanih z zaposlovanjem.

Te politike vzpostavljajo namen organizacije v različnih vidikih upravljanja s človeškimi viri, kot so najem, napredovanje, nadomestila, usposabljanje, izbor itd.

Vir: pixabay.com

Zato služijo kot referenčna točka pri razvijanju praks upravljanja človeških virov ali pri sprejemanju odločitev o delovni sili organizacije.

Dobra kadrovska politika zagotavlja splošno določbo o pristopu organizacije in s tem zaposlenih, ki se nanašajo na različne vidike zaposlovanja. V postopku je natančno določeno, kaj je treba ukrepati v skladu s pravilniki.

Vsaka organizacija ima drugačen splet okoliščin in zato razvija individualen sklop kadrovskih politik. Lokacija, na kateri organizacija deluje, bo določila tudi vsebino njenih pravilnikov.

Formalnost

Lastnik podjetja, ki si vzame čas za oblikovanje trdnih, celovitih kadrovskih politik, bo veliko bolje opremljen za dolgoročni uspeh kot lastnik podjetja, ki se ukvarja z vsako odločitvijo politike. .

Kadrovske politike, ki se uporabljajo nedosledno ali temeljijo na netočnih ali nepopolnih podatkih, bodo neizogibno privedle do zmanjšane motivacije zaposlenih, poslabšanja zvestobe zaposlenih in večje ranljivosti za pravne sankcije.

Iz česa je sestavljeno?

Kadrovske politike so formalna pravila in smernice, ki jih podjetja izvajajo za najem, usposabljanje, ocenjevanje in nagrajevanje članov svoje delovne sile.

Te politike, če so organizirane in razširjene v uporabniku prijazni obliki, lahko preprečijo številne nesporazume med zaposlenimi in delodajalci glede vaših pravic in obveznosti na delovnem mestu.

Kot novega lastnika malega podjetja se mika, da bi se osredotočil na pomisleke zadevnega podjetja in odložil pisanje kadrovske politike.

Pisno pisanje politik je pomembno, tako da je vsem jasno, kaj so in da se dosledno in pošteno uporabljajo v celotni organizaciji.

Kadar se vprašanja, povezana s pravicami in politikami podjetja, sprožijo pred sodiščem, se predvideva, da so politike človeških virov, pisne ali ustne, del pogodbe o zaposlitvi med zaposlenim in podjetjem. .

Namen

Trenutno kadrovske politike in postopki služijo več namenom:

- Zagotavljajo jasno komunikacijo med organizacijo in njenimi zaposlenimi glede njihovega delovnega statusa.

- So osnova za pošteno in pravično obravnavanje vseh zaposlenih.

- so niz smernic za nadzornike in poslovodje.

- Ustvari osnovo za razvoj priročnika za zaposlene.

- Vzpostavijo osnovo za redno pregledovanje možnih sprememb, ki vplivajo na zaposlene.

- tvorijo kontekst programov za usposabljanje nadzornikov in programov za orientacijo zaposlenih.

Vrste

Kadrovske politike lahko razvrstimo glede na vir ali opis.

- Je na izvoru

Izvirajo politike

To so politike, ki jih običajno vodijo najvišji vodje za usmerjanje svojih podrejenih.

Neizmerne politike

Gre za politike, ki formalno niso izražene, vendar so sklenjene iz vedenja menedžerjev. Znane so tudi kot implicitne politike.

Vsiljena pravila

Politike včasih podjetjem nalagajo zunanje stranke, kot so vlada, sindikalna združenja in sindikati.

Politike so se pritožile

Pritožbene politike nastanejo, ker zadevnih primerov ne zajemajo zgoraj navedeni pravilniki. Če se želite naučiti, kako ravnati v nekaterih situacijah, lahko podrejeni zahtevajo ali zaprosijo za oblikovanje določenih pravilnikov.

- Temelji na opisu

Splošne politike

Te politike se ne nanašajo na nobeno posebno temo. Splošne politike oblikuje vodstvena skupina organizacije.

Te vrste politik imenujemo "splošne", ker se ne nanašajo na nobeno posebno vprašanje.

Posebne politike

Te politike so povezane s posebnimi temami, kot so najem, nadomestila, kolektivna pogajanja itd.

Posebne politike morajo potrjevati smernice, ki so jih določile splošne politike.

Pomen

Določanje politike lahko pomaga, da organizacija, tako znotraj kot zunaj, dokaže, da izpolnjuje zahteve glede raznolikosti, etike in usposabljanja ter svoje zaveze glede predpisov in korporativnega upravljanja zaposlenih.

Na primer, da bi zaposleni odpustili v skladu z zahtevami delovnopravne zakonodaje, bo med drugim treba upoštevati določbe pogodb o zaposlitvi in ​​kolektivnih pogodb.

Vzpostavitev kadrovske politike, ki določa obveznosti, standarde obnašanja in dokumentira disciplinski postopek, je zdaj standardni vodnik za izpolnjevanje teh obveznosti.

Kadrovske politike zagotavljajo okvire, v katerih se sprejemajo dosledne odločitve, in spodbujajo poštenost v načinu ravnanja z ljudmi.

Kadrovske politike so lahko zelo učinkovite tudi pri podpori in izgradnji želene organizacijske kulture.

Na primer, politike zaposlovanja in zadrževanja lahko orisujejo, kako organizacija ceni fleksibilno delovno silo.

Prednost

- Pomagajo managerjem na različnih ravneh pri sprejemanju odločitev, ne da bi se posvetovali z nadrejenimi. Podrejeni so bolj pripravljeni sprejeti odgovornost, ker politike navajajo, kaj se od njih pričakuje, in lahko navajajo pisno politiko, ki upravičuje svoja dejanja.

- Zagotavljajo dolgoročno blaginjo zaposlenih in prispevajo k dobremu razmerju med delodajalci in zaposlenimi, saj se naklonjenost in diskriminacija zmanjšujeta. Uveljavljene politike zagotavljajo enotno in dosledno obravnavo vseh zaposlenih v celotni organizaciji.

- Določijo smernice, ki jih je treba upoštevati v organizaciji, in s tem zmanjšajo osebno pristranskost menedžerjev.

- Zagotavljajo hitro ukrepanje za sprejemanje odločitev, saj politike služijo kot standardi, ki jih je treba upoštevati. Izogibajo se zapravljanju časa in energije, vključenih v ponavljajoče se analize, da bi rešili težave podobne narave.

- V določenem obdobju vzpostavijo doslednost pri uporabi politik, tako da so vsi v organizaciji deležni poštene in pravične obravnave.

- Zaposleni vedo, kaj lahko pričakujemo v okoliščinah, ki jih zajemajo politike. Politike vzpostavljajo vzorce vedenja in zaposlenim omogočajo bolj zaupljivo delo.

Primeri

Podjetje lahko na kampusu vzpostavi politiko o kajenju. Drugi so napisani, da izražajo solidarnost z družbenimi ali političnimi gibanji.

Na primer, številne organizacije so že napisale pravilnike, ki vključujejo istospolne pare kot prejemnike zdravstvenih prejemkov in pokojninskih načrtov.

Številne kadrovske politike vključujejo aktiven pristop k zaščiti zaposlenih in zagotavljanju poštene obravnave. Ti lahko vključujejo obvezno usposabljanje o raznolikosti in diskriminaciji ter usposabljanje nadlegovanja.

Politika podpore XYZ

Vsakodnevna udeležba je še posebej pomembna za urne zaposlene v podjetju XYZ. To je zato, ker tako kupci kot sodelavci pričakujejo, da bodo izdelek pravočasno odposlali in dostavili.

Osebni nujni čas je na voljo zaposlenim zaradi nenačrtovanih dogodkov, kot so osebna bolezen, bolezen ožjega družinskega člana, zdravniški sestanki ali smrt družinskega člana.

Osebni čas v sili

Zaposleni si zaslužijo 2,15 ur nujnega osebnega časa na plačno obdobje. Letno to pomeni 56 ur. Zaposleni lahko uporabijo nujni osebni čas do 56 ur.

Zaposleni, ki uporabljajo nujni osebni čas, se morajo čim prej pogovoriti s svojim nadzornikom. To je treba storiti najpozneje eno uro po začetku njihove izmene.

Če nadzornik ni na voljo, lahko zaposleni nadzorniku pustijo sporočilo s telefonsko številko, kamor jih je mogoče dobiti. Nadzornik bo nato klic vrnil.

Če zaporedni dnevi ne bodo poklicani, se šteje za prostovoljni odstop iz zaposlitve pri podjetju XYZ.

Število minut, ki jih zaposleni zamudi, ali zamuja na delo s kosila ali odmori, se odšteje od obračunanega osebnega časa. Zastarjenost nastopi, kadar zaposleni ni na svoji delovni postaji ali dela po načrtih.

Zaposleni na uro lahko razporedijo prosti čas za medicinske sestanke, predavanja, sestanke staršev, učiteljev, prireditve in verske službe, če odmiki ne vplivajo na sodelavce ali stranke.

Akumuliranih osebnih ur v sili ni mogoče prenesti v naslednje koledarsko leto.

Posledice prekomerne uporabe nujnega osebnega časa

Kopičenje dvanajstih poznih prihodov v dvanajstih zaporednih mesecih je razlog za prenehanje zaposlitve. Disciplinski ukrep, ki lahko privede do prenehanja delovnega razmerja, se začne s šesti pozno prijavo v trimesečnem obdobju.

Zaradi pretirane uporabe nujnega osebnega časa se bo začelo disciplinsko ukrepanje, ko se bo nabralo 56 ur odsotnosti.

Sestavljeno bo iz pisnega opozorila za naslednjih osem izgubljenih ur, nato tridnevnega odloga brez plačila za naslednjih osem izgubljenih ur, ki mu sledi prenehanje zaposlitve, ko je zaposleni izčrpal ure, večje od 72.

Reference

1. Wikipedija, brezplačna enciklopedija (2018). Kadrovske politike. Izvedeno iz: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Vzorci kadrovskih politik in postopkov. Poklic ravnotežja. Izvedeno iz: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Vzorčna politika urne udeležbe zaposlenih. Poklic ravnotežja. Izvedeno iz: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Politike človeških virov. Vzeto iz: inc.com.
5. Študija (2018). Politike in postopki na področju človeških virov. Vzeto iz: study.com.