ORGANIZACIJSKI KONFLIKT: VRSTE, STOPNJE IN PRIMERI - JOB - 2025

Organizacijski konflikt je stanje razdora med člani nesoglasij izdelkov organizacije, dejanskih ali zaznanih, povezane s potrebami, vrednotami, virov ali interesov. V preteklosti so bile te situacije v vseh pogledih negativne.

Trenutno je organizacijski konflikt analiziran kot del običajnega in skoraj neizogibnega procesa, saj imajo vpletene strani veliko psihosocialno breme. Ta konflikt bi lahko postal relevanten vir priložnosti za osebno in organizacijsko rast, če se z njim uspešno upravlja.

Če rešitve ni, lahko to pomeni popoln kaos v podjetju, kar lahko v njem sproži resne posledice. V nobenem primeru ne smemo zanemariti konfliktnih razmer, saj bo to povečalo problem, kar bo negativno vplivalo na uspešnost organizacije.

Zato je pomembno določiti vzroke, ki ga povzročajo, in ljudi, ki so vpleteni, kar bo omogočilo načrtovanje strategij, s katerimi se bodo spoprijeli in jih rešili.

Vrste in njihovi vzroki

Intrapersonalno

Ko se stališče, ki ga ima delavec na situacijo, razlikuje od vizije podjetja. Vzročni dejavniki lahko izvirajo iz vpletene osebe (prepričanja, vrednote, osebne ali družinske situacije) ali iz okolja.

Delavec lahko kaže nezainteresiranost do določenih dodeljenih dejavnosti, ker je v nasprotju z njegovo osebno vizijo. To lahko postane težava, saj boste pokazali odpor, da ste del delovne skupine.

Medosebno

Pojavijo se med dvema osebama, ki delujeta v organizaciji, ker imata različna stališča do iste misli, cilja ali teme.

Lahko se zgodi med enakovrednimi ali med šefi in podrejenimi, lahko pa sodelujejo tudi ljudje iz iste skupine ali iz različnih skupin.

Pojavijo se zaradi različnih vzrokov: osebnostne ali slogovne razlike, osebni ali družinski problemi, celo organizacijski dejavniki, kot so vodstvo, upravljanje in proračun.

Znotraj skupine

Pojavijo se v isti skupini in jih lahko ustvari več vzrokov. Primer je lahko odnos med starimi člani in novim delavcem, ki ustvarja neskladje med delavčevim pričakovanjem, kako ga je treba obravnavati, in resničnostjo, ki jo zaznava.

Vzroki, kot so slaba komunikacija, notranja konkurenca, razlike v vrednotah in interesih, pomanjkanje virov in spopadi osebnosti, igrajo tudi vlogo.

Medskupina

Pojavi se med dvema ali več skupinami iste organizacije in jih je mogoče pripisati razlikam v prioritetah vsake delovne skupine, dostopu do omejenih virov, nadzoru, ki ga nekatere skupine želijo izvajati nad drugimi itd.

Tu lahko pride do horizontalne napetosti zaradi konkurence med funkcijami; na primer prodajni oddelek vs. proizvodnega. Lahko pride tudi do vertikalne napetosti zaradi konkurence med hierarhičnimi ravnmi; na primer upravno poslovodenje zoper vodjo urada.

Splošni vzroki

Spopad vlog

Nanaša se na to, kdaj ima posameznik v organizaciji več vlog ali ko ni dobro opredeljen. Če ni jasno, kdo je odgovoren za neko nalogo ali projekt, ustvari konflikt.

Agresivno ali pasivno vedenje

Ta vrsta vedenja je za skupino škodljiva, saj lahko ustvari sovražno okolje in izniči vsak poskus skupinskega dela.

Pisarniška romanca

Obstajajo domneve o favoriziranju, zlasti če gre za odnos med nadrejenim in njegovim zaposlenim.

Pomanjkanje virov

Premajhni viri, kot so čas, denar in materiali, lahko spodbudijo konflikt, saj se člani družbe med seboj potegujejo za njihovo pridobitev.

Motnje v komunikaciji

Kadar zaposleni zahteva informacije od drugega in se ne odzove ustrezno, nastanejo nezanesljive informacije.

Splošne faze

Latentni konflikt

Na tej stopnji obstajajo dejavniki, ki bi lahko postali sprožilec konflikta.

Ljudje imamo različne ideje, vrednote, osebnosti in potrebe, kar lahko ustvari situacije, v katerih se drugi ne strinjajo. To samo po sebi ni problem, razen če pride do spora, ki bi izpostavil te razlike.

Nujni

Na tej stopnji se začne konflikt, saj vpletene strani priznavajo, da se v danem vprašanju razlikujejo, kar povzroča napetost in neskladje.

Plezanje

Če vpletene strani ne morejo rešiti, se lahko konflikt stopnjeva in stopnjeva. To lahko pritegne več ljudi in jih vključi, kar poveča napetost, ustvari frakcije na eni ali drugi strani.

Stagnacija

V tej fazi je soočenje ušlo izpod nadzora, da nobeden od udeležencev ni pripravljen odstopiti od svojih stališč in vsaka stran vztraja, da so njihova prepričanja pravilna.

Pogajanja

V enem trenutku procesa eden ali več ljudi, vpletenih v konflikt, spoznajo potrebo po iskanju izhoda. V tej fazi se stranke začnejo pogajati in razmišljajo o iskanju rešitve.

Resolucija

Po poslušanju stališč vsake vpletene osebe lahko udeleženci včasih rešijo težavo, s katero se soočajo.

Sprava

Če stranke dosežejo rešitev, je treba popraviti razmerja, ki so bila med sporom morda poškodovana.

Primer

Marta je odlična analitičarka, ki deluje po oddelku nabave proizvodnega podjetja po naročilu vodje tega oddelka.

Ko je začel z delom, je opazil, da preostalo osebje ne upošteva pravil dela, kar ga moti, ker mu to preprečuje učinkovito opravljanje svojega dela.

Poleg tega je lastnikova žena podala svoje mnenje in se vmešala v njegovo delo, čeprav za podjetje ni delala. Sprva je imela dobre profesionalne odnose s šefom, a kasneje sta se zatekla, ker se je pritožila nad vmešavanjem lastnika podjetja.

Na sestanku se Marta ni mogla nadzorovati in je imela močan prepir s šefom; to neudobno okolje je postajalo vse bolj akutno. Meni, da njeno delo ni cenjeno ali priznano, zato se ne počuti varno, da bi nadaljevala znotraj podjetja.

Vse te razmere povzročajo konfliktno sliko tako s šefom kot z lastniki podjetja.

Reševanje konfliktov

Lastnik in vodja človeških virov se zaradi tega medosebnega konflikta odločita, da bosta posredovala. Organizirajo strategije, osredotočene na samozavest, diagrame delovnega področja, opredelitev vlog in odgovornosti ter asertivno komunikacijo.

Marta se uči razvijati asertivno vedenje in učinkovito komunicirati. Prav tako se učite postavljati omejitve.

V oddelku, ki deluje, je že organizirana shema organizacije, kjer je vsako mesto s svojimi vlogami natančno določeno. Argumenti so se občutno zmanjšali in delovno okolje je prenehalo biti sovražno.

Reference

1. Wikipedija (2018). Organizacijski konflikt. Izvedeno iz: en.wikipedia.org.
2. Poslovni Jargoni (2018). Organizacijski konflikt. Vzeto iz: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Vzroki organizacijskih konfliktov. Mala podjetja - Chron. Vzeto iz: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018) .Vrste organizacijskih konfliktov. Vzeto z bizfluent.com.
5. Eblioteka (2018). Faze v postopku konflikta (ali) konflikta. Izvedeno iz: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Osem stopenj konflikta. Mala podjetja - Chron. Vzeto iz: smallbusiness.chron.com.