ODPOR DO ORGANIZACIJSKIH SPREMEMB: UPRAVLJANJE, VZROKI IN TEHNIKE - DUDE - 2025

Odpornost na organizacijske spremembe , je opozicija, ki prikazuje člane organizacije spremeniti način dela, skupine, vrednote, cilji, organizacijska struktura, med drugimi organizacijskimi procesi. To je pogost pojav in tak, ki ga je mogoče učinkovito obvladovati.

Upravljanje sprememb je ena najpomembnejših nalog, ki jo lahko izvaja kadrovska služba podjetja, da se izognemo gospodarskim izgubam in olajšamo delovno počutje.

V zadnjih letih so se številne organizacije usmerile v virtualizacijo

Kršiti ali spreminjati navade je izredno težko storiti, tudi če ne vključuje zasvojenih snovi, kot je nikotin. Diete ne delujejo, ker vključujejo spremembe v navadah.

Ste poskušali spremeniti navade svojega otroka in ne zmorete? Ste v svoji delovni skupini že poskušali implementirati novo tehnologijo, vendar se pritožujejo? Osnovna načela vzrokov in razvoj pojava sta v obeh primerih enaka.

Zakaj so spremembe potrebne?

Spremembe so potrebne nenehno in še bolj, da se svet tako hitro spreminja. Mislim na spremembe v stališčih, vedenju, kulturi, organizacijski strukturi ali delovnih sistemih, odvisno od situacije, v kateri se znajdete.

V podjetju / organizaciji se sodelavci / zaposleni lahko upirajo spreminjanju načinov delovanja, metodologij, urnikov, običajev itd. In zunaj organizacije se v skupnem življenju tudi ljudje upirajo.

V obeh primerih je potrebna sprememba; podjetje se mora prestrukturirati, da bi postalo bolj konkurenčno ali pa mora človek spremeniti navade, da bi lahko napredoval, izboljšal zdravje ali dosegel nove cilje.

To ni zato, ker so ljudje trmasti (pravzaprav preveč), ampak zato, ker je človek živalska navada. Tega se navadijo, nadzorujejo okolje in nove situacije povzročajo tesnobo.

Primer skrajne odpornosti je tisti razvajeni mladostnik, ki se iz dneva v dan začne pravilno izobraževati: od njega se zahteva, da doma sodeluje, se uči, ima obveznosti …

Kaj pa, če še niste storili ničesar? Verjetno postane agresiven ali se mu izogne. Podobno je z odraslimi ali zaposlenimi: reakcija na spremembo je lahko izogibanje, agresivnost, kljubovanje, sovražnost, sabotaža …

Vzroki za odpor do sprememb

V resnici ne. S spremembo obstajajo posamezne razlike ali dispozicijski dejavniki. Nekaterim se zdi, da spremembe sprejemajo, resnično uspevajo, drugi pa jo popolnoma zavrnejo.

To je lahko posledica osebnostne lastnosti, imenovane "odprtost" (tisti, ki dosežejo višjo stopnjo višje v tej lastnosti, bolj verjetno sprejema nove situacije) ali preproste navade (oseba, ki je vajena spreminjanja vedenj ali situacij, bo morala narediti manj napor kot drug, ki ne).

Sprememba povzroča tesnobo zaradi negotove situacije; oseba zazna njihov občutek varnosti in raje ne zapusti svojega statusa quo.

Glede na situacijo in nekatere vidike, ki sem jih omenil in bom komentiral, bo sprememba, ki jo želite izvesti, lažja ali bolj zapletena. In prav tako ne pozabite, da je velikokrat samo dejstvo vztrajnosti najpomembnejše.

To so navadno naslednje faze:

Mladi se zdijo bolj srečni kot starejši, brez dvoma, ker se z leti ali manj navade naučijo izgubiti.

Ni jasno, ali inteligenca in izobrazba vplivata na človekov odnos do sprememb in na njegovo sprejetje. Smiselna domneva je, da morajo biti pametnejši ljudje bolj nagnjeni k učenju novih stvari in spremembam po potrebi.

Osebnostne lastnosti

Psihologi so našli več vrst osebnostnih dejavnikov, za katere menijo, da so povezani s spremembami:

Nevrotičnost / čustveno ravnovesje

Nevrotiki so nagnjeni k tesnobi in depresiji. Povsod vidijo grožnjo in nevarnost. Previdni so pred morebitnimi grožnjami.

Spremembe jih neizogibno bolj prizadenejo, ker jim je bolj mar za to, kaj pomeni, kaj morajo storiti in kako se bodo spoprijeli s tem.

Čustveno uravnoteženi ljudje nasprotno nadzorujejo in sprejemajo spremembe.

Samovčinkovitost

Nekateri verjamejo, da so kapitani lastne ladje, gospodarji svoje usode. Nadzirajo svojo usodo in so učinkoviti. Razlikujejo se od ljudi, ki verjamejo, da možnost ali usoda vpliva na vse. Ljudje z večjo učinkovitostjo se bolje spreminjajo.

Toleranten do dvoumnosti

Nekateri ljudje se počutijo ogroženi zaradi nejasnosti in negotovosti. Všeč jim je, da so stvari jasne, predvidljive in urejene.

Tudi v nekem in nestabilnem delovnem okolju si prizadevajo, da bi se izognili negotovosti z uporabo pravil in ritualov. Manj strpen je do dvoumnosti, lažje se jim bo zdelo, da sprejemajo spremembe.

Drugi dejavniki

Poleg tega obstajajo še drugi osebni in organizacijski dejavniki, zaradi katerih ste bolj nagnjeni k spremembam ali ne:

- Kultura, osebnost ali izobrazba, ki spodbuja tveganje, bistveno olajša spremembe. Če svojih zaposlenih, otrok ali sebe nikoli niste spodbudili k spremembam, ne pričakujte, da bo to nenadoma enostavno.

- Pozitiven odnos do neuspeha bistveno olajša spremembe. Nekateri se ne zavežejo k spremembi zgolj zato, ker se bojijo neuspeha. Čeprav so v ZDA ljudje, ki tvegajo in ne uspejo, cenjeni, se v Španiji nekaj izogibajo in česar se ljudje sramujejo.

- Če so potrebne velike spremembe, se bolj upirajo.

- Ko sprememba ni sporočena ali je nenadoma.

- Če razlogi niso znani, obstaja večji odpor. Kot da obstaja dvoumnost, torej nejasnost, kaj naj bi se spremenilo.

- Če sprememba ogroža status quo, moč, nadzor, samostojnost ali delovno mesto.

- Ko sprememba ogroža razpad osebnih odnosov.

Kaj vas na spremembe bolj odziva?

• Osebnost.
• Da predstavljene informacije ali spremembe sovpadajo z vrednotami, prepričanji in stališči osebe.
• Da je v spremembi zaznana korist.
• Postopna sprememba olajša.

Kako upravljati s spremembo?

Samo če boste razumeli in vedeli, da je ta odporna reakcija zelo verjetna, boste že naredili velik korak. Vendar pa ni dovolj, treba je tudi razumeti, kakšni bodo ti viri upora v vsaki situaciji in razviti strategijo za boj proti njim.

Najprej boste morali vedeti:

1 - Katere spremembe boste uvedli: v delovni ekipi, sinu …

2 - Kaj bodo te spremembe povzročile, kako bo vplival? Bodo morali spremeniti svoj urnik, odnos, način dela, navade …?

3-Kako se bodo odzvali? To je zelo pomembno, saj vam omogoča, da razmišljate, kaj lahko storite po tej reakciji. Se bo produktivnost zmanjšala? Bo ekipa / oseba postala nasilna?

Nato bom bolje razložil vzroke, kaj povzroča bolj ali manj odpornosti in tehnike ali vedenja, s katerimi se lahko vodite.

Tehnike / nasveti za spreminjanje

-Udelujte ljudi: lahko preživite čas z ljudmi, ki jih bodo prizadeli, in prosite za njihovo mnenje, odvisno od vaših meril, kakšne pogoje dopuščate za pogajanja ali ne. Če se bo oseba počutila vpleteno, odgovorno in samostojno, bo bolj motivirana.

-Omogoča nadzor: ljudje so pogosto motivirani, kadar imajo nadzor, samostojnost in odgovornost za soočanje s situacijami.

-Če to storite in malo po malo komunicirate bolje: ne mislim, da spremembo izvajate že leta, ampak če lahko postopoma izvajate spremembe, ki ljudem ne predstavljajo velikega stresa. Tako jim bo lažje in imeli bodo več časa, da se prilagodijo in navadijo na novo situacijo / rutino.

-Pomesti spremembo: poleg prejšnje točke lahko spremembo postopoma sporočite. To lahko storite osebno in vedno asertivno. Z zaposlenim se lahko pogovarjate z zaposlenim ali z vodji skupin ali se pogovarjate z otrokom: "Stari ste in odgovorni in lahko začnete pomagati."

-Objasnite razlog za spremembo: če navedete razloge, je lažje sprejeti.

-Povejte jim pozitivne posledice, kaj jih čaka pri spremembi?: Majhen delež upora se odpravi, če oseba razume, da jim bo sprememba koristila.

-Poslušajte spremembe (udarite) na spremembo in jih poskusite rešiti: ljudem pomaga premagovati ovire, ki jih imajo, da se prilagodijo novim razmeram. Če bodo zainteresirani in pripravljeni zaposleni, vam bo lažje. Če pa je to najstnik, boste morali biti bolj potrpežljivi in ​​demokratični: bodite strogi, a nagradite, ko je to zasluženo.

-Ugotovite, katere prednosti sprememb lahko rešijo vaše težave. Sprememba rutine lahko prihrani čas, izboljša produktivnost, poveča odgovornost …

- Pojdite na povratne informacije in nagrade: če vidite, da skupina ali oseba napreduje in se prilagaja, sporočite, kaj jim uspeva, in jih spodbujajte. Če pričakujete več, to sporočite tudi odločno.

Ste že poskusili? Kakšen je vaš primer? Komentar spodaj. Jaz sem zainteresiran!