OCENJEVANJE DELOVNIH MEST: METODE, PREDNOSTI, SLABOSTI, PRIMERI - JOB - 2026

Vrednotenje pozicij , ki se imenuje tudi vrednotenje ali ocenjevanje delovnih mest, je sistematičen proces, katerega cilj je oceniti in določiti vrednost delovnih mest se izvajajo v organizaciji. Običajno se izvaja individualno.

Se pravi, da se izvajajo z oceno dela vsakega delavca v podjetju, da se določi plača, povezana z vsako nalogo. Tega izraza ne smemo zamenjati z analizo delovnih mest, ki je sistem, ki zbira informacije o različnih delovnih mestih.

Vendar pa je za ocenjevanje delovnih mest potrebna vsaj minimalna predhodna analiza zaposlitve, da lahko nadaljujemo z oceno. Na splošno so znane štiri metode izvedbe tega vrednotenja: metoda razvrščanja ali naročanja, metoda razvrščanja, metoda po faktorjih in metoda primerjave po faktorjih.

Metode in primeri

Metoda razvrščanja ali razvrščanja

Ta metoda je najpreprostejša in najlažja za izvedbo. V bistvu gre za primerjavo različnih delovnih mest, da bi jih lahko razvrstili glede na njihov pomen.

Pomen vsake naloge se meri s količino dela, odgovornosti, ki jo prinaša, in spretnostjo, ki jo zahteva delavec, ki ga opravlja.

Način uporabe

1- Najprej se analizirajo delovna mesta ob upoštevanju značilnosti, potrebnih za kasnejšo primerjavo.

2- Opredeljena so referenčna dela (od 10 do 20). Ideja je olajšati urejanje nalog. Ta referenčna dela so lahko najpomembnejša in najmanj pomembna, nekatera vmesna dela itd.

3- Vsa dela so postavljena okoli referenčnih mest.

4- Vsi položaji so razdeljeni v skupine glede na pomembne delovne dejavnike; to pomeni, da imajo podobne odgovornosti, spretnosti in obseg dela. Tako bodo plače dodeljene različnim skupinam.

Prednost

- Je najpreprostejša metoda.

- Zagon je zelo varčen.

- To porabi malo časa in birokracije.

Slabosti

- ni določenih standardov za presojo različnih stališč; zato razlik med njimi ni mogoče izmeriti.

- lahko deluje v majhnih organizacijah; Ko pa se velikost podjetja povečuje, postaja vse bolj neobvladljiva.

Primer

Referenčne pozicije v majhnem podjetju so lahko:

1- izvršni direktor.

2- vodja obrata.

3- operater.

Zato bi bila delovna mesta umeščena med ta tri merila uspešnosti. Na primer, vodja oddelka bi bil med generalnim direktorjem in vodjo obrata, medtem ko bi bil zaposleni med vodjo obrata in upravljavcem. Na ta način bi dosegli hierarhični red.

Metoda razvrščanja

Ta metoda temelji na razdelitvi delovnih mest v različne razrede ali stopnje, ki jih imenuje pristojni organ, ki je odgovoren za to funkcijo.

Ti razredi se razlikujejo z opredelitvijo skupnih dejavnikov na delovnih mestih; na primer spretnosti, znanja ali odgovornosti. To je mogoče s predhodno analizo različnih položajev in njihovih nalog.

Prednost

- Je preprosta in jasna metoda.

- Je ekonomičen in zato popoln za majhne organizacije.

- Klasifikacije olajšajo težave pri določanju določene plače.

Slabosti

- člani odbora za razvrščanje so lahko pristranski.

- Ne morete se ukvarjati z nekaterimi zelo zapletenimi opravili samo zato, da jih uvrstite v eno od razvrstitev.

- Preprosto poenostavi nekaj velikih razlik med položaji.

Primer

Primer teh razredov je lahko naslednji:

1- Izvršitelji: tukaj bi vstopili na visoke položaje.

2- Strokovnjaki: lahko so vodje oddelkov.

3- polizvedenci: zaposleni v vsakem oddelku s srednjimi položaji, upravljavci itd.

4- Neizkušeni: stažisti, pomočniki pri čiščenju itd.

Faktorna metoda

Ta sistem je razdeliti delovna mesta na različne dejavnike, ki so potrebni za njihovo pravilno delovanje.

Ti dejavniki so lahko stopnja odgovornosti, znanja, nevarnosti, spretnosti itd., Ki so potrebna za izvedbo konkretnega dela, ki se ocenjuje.

Ko imate dejavnike, jih razvrstite glede na pomembnost. Na ta način se oblikuje hierarhični vrstni red položajev, ki temelji na dejavnikih, ki so potrebni, in s tem se dodelijo plače.

Ta metoda je natančnejša in pravičnejša kot prejšnja, saj bolje meri relativni pomen različnih delovnih mest.

Vendar pa je izboljšano, če se uvrstitve uvrstijo v tako imenovano metodo faktorskih točk, kar bomo pojasnili pozneje.

Prednost

- Možno ga je uporabiti v številnih delovnih mestih in panogah.

- Je bolj pravičen in pravičen, saj vidi posamezne dejavnike vsakega položaja.

- Vrednost položaja je izražena v denarni vrednosti, ki organizacijam pomaga učinkovito meriti plače.

Slabosti

- Dajalci odločitev so potrebni za razvrstitev dejavnikov, ki lahko povzročijo subjektivno razvrstitev enega ali drugih dejavnikov. To pomeni, da lahko odločevalec meni, da je znanje pomembnejše od odgovornosti, in mu dodeli višje mesto.

- Plača, ki je dodeljena, je lahko pristranska in negativno vpliva na manjšinske skupine.

Primer

Na položajih so lahko trije pomembni dejavniki odgovornost, spretnost in trud. Na ta način lahko od 10 točk za mesto operaterja damo naslednjo uvrstitev:

- Odgovornost: 3

- Spretnost: 2

- Prizadevanje: 4

Skupaj: 9

Namesto tega bi lahko za položaj vodje diplomirali:

- Odgovornost: 7

- Spretnost: 5

- Prizadevanje: 3

Skupaj: 15

Na ta način bi ustvarili hierarhijo različnih položajev.

Metoda točk po faktorjih

To je najpogostejša metoda za ocenjevanje različnih delovnih mest. V tem sistemu so delovna mesta razčlenjena na več prepoznavnih dejavnikov, kot pri metodi za primerjavo faktorjev. Ti dejavniki se običajno razdelijo na več podaktorjev.

Nato se vsakemu od teh dejavnikov dodelijo točke, glede na pomen, ki ga imajo znotraj posameznega delovnega mesta. To oceno dodeli odbor, ki je zanj odgovoren.

Način uporabe

1- Izberite dela, ki jih želite oceniti.

2- Odločite se za dejavnike, ki jih boste upoštevali pri ocenjevanju položajev (sposobnost, odgovornost, znanje itd.) In jih pisno določite. To je pomembno, da vsi ocenjevalci natančno vedo, na kaj se nanaša vsak dejavnik, in imajo enako predstavo o vseh.

3- V vsakem faktorju določite podfaktorje.

4- Dodelite odstotek vsakemu faktorju (od 100) in njihovim podfaktorjem.

5- Dajte podfaktorjem rezultat, ki se pomnoži z njihovimi odstotki. Ta ocena služi za lažje izračune, zato ni pomembno, koliko se jih odločite dodeliti. Vendar bi morale biti okrogle.

6- Dodajte ocene za vsak dejavnik.

7- Plače so določene na podlagi aritmetične formule.

Prednost

- Je najbolj popolna in pravična metoda.

- Uporablja se za veliko število delovnih mest in industrije.

- Vrednost položaja je izražena v denarni vrednosti, ki organizacijam pomaga učinkovito meriti plače.

Slabosti

- Odstotek je lahko nekoliko subjektiven.

- Izvedba je dražja.

- Plača, ki je dodeljena, je lahko pristranska in negativno vpliva na manjšinske skupine.

Primer

V zgornjem primeru bi bili dejavniki razdeljeni na podaktorje. V primeru odgovornosti:

Odgovornost:

- Nadzor.

- Materiali.

- Zaupna informacija.

Vsakemu od njih se dodeli odstotek (tako faktorju kot njegovim poddektorjem, ki se bodo pomnožili), in to se pomnoži z oceno (v tem primeru 1000 točk).

Odgovornost: 40%

- Nadzor: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiali: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Zaupni podatki: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Ob doseganju teh točk se dodelijo ocene in jim dodeli oceno (največja mora biti skupna ocena, ki je prispela prej, in najmanj 10%). V primeru nadzora so lahko:

- odgovoren samo za svoje delo: 10% * 160 = 16

- Upravljajte eno ali dve osebi: 80

- Upravljajte več kot dve osebi: 160

Tako bi se plače izračunale na podlagi skupnih točk za vsako delovno mesto.

Reference

1. Faktorji razvrščanja delovnih mest. (sf). gradar.com. Pridobljeno s strani gradar.com.
2. Akademija. (sf). academia.edu. Pridobljeno iz akademia.edu
3. Mednarodni sistem ocenjevanja položaja (IPE). (sf). imercer.com. Pridobljeno s spletnega mesta imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Upravljanje s človeškimi talenti. Španija: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Kadrovska uprava. Mehika: Prentice Hall.