TEORIJA PRAVIČNOSTI DELA: MODEL, APLIKACIJE IN PRIMERI - JOB - 2026

Teorija kapitala dela se osredotoča na ugotavljanje, ali je razdelitev sredstev pravična za obe relacijskih partnerji pri delu, delodajalec in zaposleni. Pravičnost se meri s primerjanjem razmerja prispevkov in nagrad za vsako osebo.

Jedro teorije o pravičnosti dela je načelo ravnotežja oz. V skladu s to teorijo motivacije je raven motiviranosti posameznika v korelaciji z njegovim dojemanjem poštenosti, nepristranskosti in pravičnosti, ki jo izvaja uprava podjetja. Večja kot je posameznikova percepcija pravičnosti, višja je stopnja motivacije in obratno.

Vir: pixabay.com

Teorija pravičnosti dela zahteva, da se vzpostavi pravično ravnotežje med prispevki zaposlenega (trdo delo, raven spretnosti, sprejetost, navdušenje itd.) In nagradami, ki jih dobi zaposleni (plača, ugodnosti, neopredmetena sredstva, kot so priznanje, itd.).

V skladu s to teorijo iskanje tega pravičnega ravnotežja zagotavlja zagotavljanje močnega in produktivnega odnosa z zaposlenim. To bo na koncu povzročilo srečne in motivirane zaposlene.

Ocena lastniškega kapitala

Pri ocenjevanju lastniškega kapitala zaposleni podatke o svojem prispevku primerja z nagrado, ki jo primerja tudi z drugimi člani iste stopnje ali kategorije. Za takšno primerjavo se uporablja razmerje med nagrajevanjem in prispevkom.

Pravičnost je zaznana, ko je ta odnos enak. Če je to razmerje neenakomerno, vodi v "pritisk lastniškega kapitala". To je stanje negativne napetosti, ki motivira delavca, da naredi nekaj prav, da ublaži to napetost.

Teorijo poštenosti zaposlitev je prvič razvil v šestdesetih letih prejšnjega stoletja John Stacey Adams, poklicni in vedenjski psiholog.

Ta psiholog je izjavil, da si zaposleni prizadevajo ohraniti pravičnost med prispevki za delo in nagradami, ki jih prejmejo od njega, v primerjavi s prispevki in nagradami, ki jih prejmejo od drugih.

Model teorije lastniškega kapitala

Teorija pravičnosti dela temelji na trditvi, da so zaposleni demotivirani, tako v zvezi s svojim delom kot z delodajalcem, če menijo, da so njihovi prispevki podjetju večji od pridobljenih nagrad.

Od zaposlenih lahko pričakujemo, da bodo na to odgovorili na različne načine, če zaposleni zazna neskladje med njihovimi prispevki in nagradami, kot so demotivacija, manjši napori, izkazovanje nezadovoljstva ali, v skrajnejših primerih, celo moteče.

Tako kot druge teorije motivacije, kot sta Maslowova hierarhija potreb in Herzbergovi motivacijski dejavniki, tudi teorija pravičnosti zaposlitve priznava, da subtilni in spremenljivi dejavniki vplivajo na ocenjevanje in dojemanje vsake osebe glede njihovega odnosa do dela in vaš delodajalec.

-Motivacijski model

Model teorije lastniškega kapitala sega preko posameznikovega jaza. Ta model vključuje tudi primerjavo s položajem drugih ljudi, ki tvori primerjalno vizijo pravičnosti. To se bo pokazalo kot občutek, kaj je pošteno.

To pomeni, da pravičnost ni odvisna samo od našega razmerja med nagrajevanjem in prispevkom, ampak je odvisna od primerjave med našim odnosom in odnosom drugih.

Zato je teorija pravičnosti dela motivacijski model veliko bolj zapleten in prefinjen kot zgolj vrednotenje prispevka in nagrade.

Ta primerjalni vidik teorije lastniškega kapitala ponuja veliko bolj tekočo in dinamično oceno motivacije kot tista, ki se pojavlja v motivacijskih teorijah in modelih, ki temeljijo izključno na posameznih okoliščinah.

Ocena stanja

Pravičnost in torej motivacijska situacija, ki jo je treba ovrednotiti po modelu, ni odvisna od tega, v kolikšni meri oseba verjame, da njihova nagrada presega njihov prispevek.

Bolj smisel za pravičnost, ki običajno podpira motivacijo, je odvisen od primerjave, ki jo človek naredi med odnosom med nagrajevanjem in prispevkom z odnosom, ki ga imajo drugi ljudje v podobnem položaju.

Tako teorija pravičnosti dela pomaga razložiti, zakaj plačilo in pogoji sami ne določajo motivacije.

- Ravnotežje med prispevki in nagradami

Pomembno je upoštevati dejavnike teorije poštenosti zaposlitve, ki si prizadevajo izboljšati zadovoljstvo z delovnim mestom in stopnjo motivacije zaposlenega. Prav tako lahko storimo, da se spodbudi višja raven vsakega od njih.

Za to je treba upoštevati ravnovesje ali neravnovesje med prispevki in ugodnostmi zaposlenega.

Prispevki

- Trud.

- Zvestoba.

- zavezanost.

- Spretnost.

- Zmogljivost.

- Prilagodljivost.

- Prilagodljivost

- Sprejemanje drugih.

- Odločnost.

- Navdušenje.

- Podpora sodelavcem.

- Osebno žrtvovanje.

Nagrade

- prejemki (plača, denarne in nedenarne ugodnosti).

- Priznanje.

- Ugled.

- Odgovornost.

- Občutek dosežka.

- Pohvale.

- Stimulus.

- občutek za napredovanje / rast.

- Varnost zaposlitve.

Čeprav številnih elementov ni mogoče natančno določiti in primerjati, teorija drži, da morajo menedžerji doseči pošteno ravnovesje med vložki, ki ga zaposleni zagotavlja, in prejetimi nagradami.

Po teoriji bodo zaposleni zadovoljni, ko bodo zaznali, da so ti dejavniki v ravnovesju.

Ideja, ki stoji za teorijo pravičnosti na delovnem mestu, je doseči zdravo ravnovesje z nagradami na eni strani lestvice in prispevki na drugi. Oba bi morala imeti težo, ki se zdi razumno enaka.

Če je ravnotežje preveč v korist delodajalcu, se bodo nekateri zaposleni lotili ravnotežja med prispevki in nagradami ter zahtevali več nadomestila ali priznanja. Drugi bodo nemotivirani, tretji pa bodo iskali drugo službo.

-Referenčne skupine

Referenčna skupina je izbor ljudi, s katerimi se posameznik nanaša ali uporablja v primerjavi z večjo populacijo. Izbrani referent je pomembna spremenljivka v teoriji pravičnosti dela.

Če prodajalca primerjamo z ostalimi prodajnimi osebami, so referenčna skupina prodajalci.

Glede na teorijo pravičnosti dela so štiri osnovne referenčne skupine, ki jih ljudje uporabljajo:

Samo-v

To je lastna izkušnja znotraj trenutne organizacije ("Ko sem delal za Boba, so bile stvari boljše"). Posamezniki si prizadevajo za čim večjo nagrado.

Samo zunaj

To je moja izkušnja znotraj druge organizacije („Ko sem to isto delo opravil za podjetje XYZ, so mi plačali veliko manj“).

Skupine lahko povečajo skupne nagrade z razvojem sprejetih sistemov za pravično razdelitev prispevkov in nagrad med člane.

Drugi-v

Ostali ljudje v sedanji organizaciji („Vodstvena ekipa sedi za konferenčno mizo ves dan in za to, kar jim je uspelo, so preveč plačani“).

Ko se posamezniki udeležijo nepoštenih odnosov, se znajdejo v stiski. Bolj ko je ta odnos neenakopraven, bolj se bodo počutili moti.

Drugi-zunaj

Drugi ljudje zunaj sedanje organizacije („Naš konkurent ima nekaj precej šibkih prednosti“).

Ljudje, ki zaznajo, da so v nepravični zvezi, poskušajo odpraviti stisko z obnovitvijo poštenosti.

Prijave

V zvezi s tem, kako se teorija uporablja pri delu, si vsak človek prizadeva za pošteno ravnovesje med tem, kar prinese na delo, in tistim, kar dobijo iz njega.

Vsi smo dosegli svojo mero poštenosti, če primerjamo svoj prispevni prispevek in nagrado z ravnovesjem, ki ga uživajo drugi ljudje, kar štejemo za pomembna merila uspešnosti ali primere.

Teorija pravičnosti pojasnjuje, zakaj so lahko ljudje nekega dne srečni in motivirani zaradi svojega položaja, in ne da bi se spremenile delovne razmere, lahko postanejo zelo nesrečni in nemotivirani, ko ugotovijo, da je kolega (ali še huje, skupina) uživajte v boljšem razmerju med nagrajevanjem in prispevkom.

Pojasnjuje tudi, zakaj lahko napredovanje ali povišanje ene osebe demotivirajoče vpliva na druge.

Prav subtilne spremenljivke igrajo pomembno vlogo pri razpoložljivosti poštenosti. Priznanje uspešnosti dela ali preprosto zahvalo zaposlenemu bo povzročilo občutek zadovoljstva. Tako se bo zaposleni počutil dragocenega in imel boljše rezultate pri svojem delu.

Poslovno okolje

Teorijo poštenosti delovnih mest industrijski psihologi široko uporabljajo v poslovnih okoljih. Služi opisu odnosa med motivacijo zaposlenega in njihovim dojemanjem poštenega ali nepoštenega ravnanja.

V poslovnem okolju je ustrezen diadični odnos med zaposlenim in delodajalcem. Tako kot v zakonski zvezi teorija pravičnosti zaposlitve predpostavlja, da si zaposleni prizadevajo ohraniti pravično razmerje med prispevki, ki ga prispevajo k razmerju, in nagradami, ki jih prejmejo od njega.

Teorija pravičnosti zaposlitve pa uvaja koncept socialne primerjave, v skladu s katerim zaposleni ocenjujejo lastne kazalnike nagrajevanja / prispevka na podlagi primerjave s kazalniki nagrade / prispevka drugih zaposlenih.

Teorija ima daljnosežne posledice za motivacijo zaposlenih, učinkovitost, produktivnost in promet.

Predpostavke, ki se uporabljajo v poslu

Tri glavne predpostavke teorije lastniškega kapitala, ki se uporabljajo v večini podjetij, lahko povzamemo na naslednji način:

- Zaposleni pričakujejo pošteno in pravično nagrado za tisto, kar prispevajo k svojim delovnim mestom. Zato gre za koncept, imenovan "pravilo pravičnosti".

- Zaposleni določijo, kakšna naj bo njihova pravična nagrada, če primerjajo svoje prispevke in nagrade s prispevki svojih sodelavcev. Ta koncept je znan kot "družbena primerjava".

- Zaposleni, ki se zaznajo v nepravični situaciji, bodo poskušali zmanjšati nepravičnost z izkrivljanjem prispevkov in / ali nagrad v svojih glavah ("kognitivno izkrivljanje"), tako da bodo neposredno spremenili svoje prispevke in / ali nagrade ali pa zapustili organizacijo.

Posledice za menedžerje

- Ljudje merijo skupne prispevke in nagrade. To pomeni, da lahko delovna mati v zameno za prožnejši delovni čas sprejme nižje denarno nadomestilo.

- Vsak zaposleni pripisuje svoje osebne vrednote prispevkom in nagradam. Tako lahko dva zaposlena enaka izkušnja in kvalifikacija, ki opravljata isto delo za isto plačo, imata povsem drugačno percepcijo poštenosti.

- Zaposleni se lahko prilagodijo kupni moči in razmeram na lokalnem trgu.

- Čeprav je mogoče sprejeti, da višje osebje prejema višje plačilo, obstajajo omejitve glede višine salda kapitala. Zaposleni lahko pretirano preplačujejo vodstvene delavce demotivirajoče.

- Zaznavanje osebja o njihovih prispevkih in nagradah in mnenju drugih je napačno. Te zaznave je treba učinkovito upravljati.

Primeri

Teorijo pravičnosti na delovnem mestu prepoznate po poslušanju stavkov, ki jih ljudje uporabljajo v pogovoru.

Običajno posamezniki primerjajo svojo vlogo z nekom, ki je plačan več kot oni. Teorija poštenosti zaposlitve pride v poštev, ko ljudje rečejo nekaj takega:

- "Andy zasluži več kot jaz, vendar ne naredi toliko dela!"

- "Plačajo mi veliko manj kot Andy, a ta kraj bi propadel brez mene!"

- »Slišali ste, da novi fant zasluži 500 dolarjev več in dela manj ur. Je to pošteno? "

V vsakem od teh primerov nekdo primerja svojo nagrado in prispevek z zaslužkom nekoga drugega. Čeprav je primerjava nagrad najpogostejša, druge značilne oblike primerjave vključujejo primerjavo učnih priložnosti ali primerjavo možnosti zaposlitve od doma.

Druge situacije

Teorija poštenosti zaposlitve se začne uporabljati, kadar zaposleni rečejo stvari, kot so: "Juan je plačan veliko več kot jaz, vendar mu ne dajo toliko dela", ali "Plačan sem veliko manj kot Janeth, ampak tukaj brez mene ne bi moglo delovati. "

V vsaki od teh situacij nekdo primerja svoj lastni odnos med nagrajevanjem in prispevkom do nekoga drugega, pri tem pa izgubi motivacijo.

Cilj te teorije je razložiti, zakaj so ljudje morda nekega dne srečni, in nenadoma znižati raven motivacije, ko ugotovijo, da drugi uživajo boljše nagrade za svoje prispevke.

Nezadovoljstvo zaposlenega pogosto pusti motivirati. To ima za posledico nižjo produktivnost in ponekod obrabo.

Spremenljivke moderatorja

Spol, plača, izobrazba in raven izkušenj moderirajo spremenljivke. Bolj izobraženi posamezniki so bolj informirani. Zato jih je verjetno primerjati z zunanjimi službami ali ljudmi.

Moški in ženske se raje primerjajo z istim spolom. Opaženo je bilo, da so ženske na primerljivih delovnih mestih običajno plačane manj kot moški. Imajo tudi nižja pričakovanja plač kot moški za isto službo.

Zato ima zaposleni, ki drugega referenčnega delavca uporablja kot referenco, ponavadi nižjo referenčno vrednost.

Starejši zaposleni zelo dobro poznajo svojo organizacijo in se primerjajo s svojimi kolegi. Po drugi strani pa se manj izkušeni zaposleni pri primerjanju zanašajo na svoje osebno znanje.

Reference

1. Wikipedija, brezplačna enciklopedija (2018). Teorija lastniškega kapitala. Izvedeno iz: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamova teorija pravičnosti. Vzeto iz: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Opredelitev „teorije lastniškega kapitala“. Izvedeno iz: Economictimes.indiatimes.com.
4. Študija (2018). Teorija pravičnosti motivacije v upravljanju: definicija in primeri. Vzeto iz: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Pravična teorija motivacije. MSG. Vzeto iz: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adamova teorija pravičnosti o motivaciji delovnih mest. Vzeto iz: businessballs.com.
7. Strokovno vodenje programa (2018). Teorija pravičnosti - ohranjanje motiviranih zaposlenih. Izvedeno iz: expertprogrammanagement.com.