RENSIS LIKERT: BIOGRAFIJA, TEORIJE, DRUGI PRISPEVKI, DELA - BIOGRAFIJE - 2026

Rensis Likert (1903–1981) je bil ameriški psiholog, ki je izstopal za svoje delo učitelja, za objavljena dela in pristop k vodenju organizacij. Zelo pomembno vlogo je imel v 60. in 70. letih, ko je njegovo delo močno vplivalo na azijsko celino.

Njegove teorije so poudarile pomen vrednotenja in upoštevanja človeških vidikov za izgradnjo uspešne organizacije. Poleg tega je koordinatorjem delovnih skupin omogočilo, da sprejmejo boljša orodja za upravljanje svojih podrejenih.

Vir: Univerza v Michiganu Novice in informacijske storitve. Fotografije prek Wikimedia Commons.

Poleg tega je bil v vprašalnikih ustvarjalec pettočkovne lestvice, znane tudi kot Likertova lestvica. To orodje je bilo uporabljeno za določanje stopnje sposobnosti ljudi predvsem zaradi anket ali osebnostnih vprašalnikov.

V celotni karieri je prejel več nagrad za svoje prispevke k psihologiji, zlasti v družbeni ali organizacijski panogi. V celotni karieri je pisal in sodeloval pri realizaciji več knjig. Večina njegovih del se je osredotočila na temo upravljanja.

Njegove prve študije o teoriji organizacijske klime so bile leta 1946. Likert je prvič opravil študije s skupino zaposlenih zavarovalnice.

Tesno je sodeloval s svojo ženo Jane Gibson, da bi določil pomen okolja v delovnih skupinah. Par je predlagal več vprašanj, ki bi jih bilo treba upoštevati pri analizi organizacije, na primer dober komunikacijski proces, pomen ljudi v timu ali motivacijo, ki jo izvajajo.

Življenjepis

Zgodnja leta

Rensis Likert se je rodil 5. avgusta 1903 v mestu Cheyenne, prestolnici Wyominga v ZDA. Bil je sin para, ki sta ga oblikovala George Herbert Likert in Cornelia Adrianna.

Rensisov oče je imel velik vpliv na njen poklicni razvoj. George Likert je delal kot inženir železniškega podjetja Union Pacific. Likert je sprva sledil očetovim stopinjam in na univerzi v Michiganu začel študij gradbeništva.

Po treh letih študija je Likert začel delati tudi za Union Pacific kot pripravnik. V tem času je potekala stavka delavcev in Likert je začel pokazati zanimanje za analizo vedenja in ustave organizacij.

Spremembe

Izkušnje na Univerzi Pacific so ga privedle do tega, da je spremenil področje študija. Na isti univerzi v Michiganu se je vpisal na ekonomijo in sociologijo, kjer je začel inženirsko izobraževanje. Eden njegovih velikih mentorjev je bil profesor Robert Angell.

Likert je končno diplomiral leta 1926 kot sociolog. Nadaljeval je z izobraževanjem in eno leto študiral teologijo. Doktoriral iz psihologije je pridobil leta 1932 na univerzi Columbia, kjer je imel prvi pristop s socialnim pristopom.

Družina

Likert se je poročil med doktoratom v Columbiji. Njegova žena je bila Jane Gibson, s katero sta imela dve hčerki: Elizabeth in Patricia. Ena njegovih najpomembnejših knjig, New Ways to Manage Conflicts (1967) je bila soavtorica z njegovo ženo, prav tako je eno njegovih zadnjih del.

Upokojitev

Ko se je Likert upokojil z mesta direktorja na Inštitutu za družbena raziskovanja, se je preselil v Honolulu na Havajih. Z otoka je nadaljeval z delom in ustanovil Rensis Likert Associates leta 1970, ko je bil že star 67 let. Podjetje se je osredotočilo na svetovanje drugim podjetjem.

Umrl je v starosti 78 let v mestu Ann Arbor, v zvezni državi Michigan. O njegovi smrti so poročali prestižni mediji, na primer znani The New York Times.

Službe

V svoji karieri je imel različne službe in vloge. Leta 1935 je bil Likert direktor Združenja za upravljanje življenjskih zavarovanj (LIAMA), velikega zavarovalnega zastopništva.

Kasneje ga je urad, zadolžen za kmetijsko statistiko, najel za anketo delavcev na tem območju o novih programih, ki jih uporablja vlada ZDA. Bil je pod pritiskom, ko je konservativna stranka prisilila, da se preiskave ustavijo.

Leta 1946 se je Likert odločil, da bo svoje delo preselil na univerzo v Michiganu, kjer so skupaj s skupino znanstvenikov ustanovili Center za raziskovanje raziskovanja, danes znan kot Inštitut za družbene raziskave.

Likert je ostal pri svoji alma mater do upokojitve skoraj 25 let kasneje. Takrat je začel razvijati več projektov na osebni ravni.

Teorija stilov upravljanja

Zahvaljujoč različnim raziskavam je Rensis Likert dokazal, da pretiran pritisk na zaposlene v organizaciji ni najboljši način za njihovo usklajevanje. Ta pristop je služil samo temu, da je bila delovna skupina ves čas zaposlena z različnimi nalogami, vendar za izvedeno delo ni bilo značilno, da je najučinkovitejši ali kompetenten.

Likert je pojasnil, da usmerjanje upravljanja zaposlenih samo glede na nalogo, ki jo je treba opraviti, ni bila najboljša metodologija. Takrat je predlagal, naj se nadzor v podjetjih in delovnih mestih izvaja z večjim poudarkom na zaposlenih.

Likertova teza je temeljila na tem, da so ljudje tisti, ki delajo podjetje, in ne obratno. Na ta način je ugotovil, da so organizacije z najbolj produktivnimi rezultati tista, ki jim je uspelo vključiti svoje zaposlene v spremembe, brez zelo restriktivnega nadzora in z resničnimi cilji na ravni produktivnosti.

Likertu je zaradi svojih raziskav uspelo vzpostaviti štiri različne sloge režije. Govoril je o avtoritarnih sistemih, ki bi lahko bili posledično restriktivni ali spodobni. Druga dva sloga sta bila bolj odprta, saj sta bila lahko posvetovalna ali osredotočena na spodbujanje sodelovanja.

Avtoritarno-represivni

Ta sistem upravljanja govori o usklajevanju ali upravljanju delovnih skupin brez zaupanja v osebje. Vodniki organizacij s to metodo verjamejo, da je njihov uspeh v strahu, ki ga lahko ustvarijo. So absolutni odločevalci.

Postopek komunikacije v tem sistemu ni zelo učinkovit, saj ni dvosmeren. Obstaja vodja, ki govori, in skupina podrejenih, ki sledijo navodilom.

Imenujejo ga tudi kot vrsto izkoriščevalnega podnebja.

Avtoritarno razumevanje

Je drugi sistem, ki ga je izpostavil Likert in je manj restriktiven od prejšnjega. Zaupanje v osebje ostaja nizko. Motivacijo iščemo zahvaljujoč nagradam, skoraj vedno na ekonomski ravni, čeprav lahko obstaja tudi grožnja s kaznijo. Komunikacijski procesi so bolj tekoči.

Lahko ga imenujemo tudi kot paternalistični sistem.

Poizvedbeni sistem

Ta vrsta upravljanja velja za bolj participativno kot v prejšnjih dveh primerih. Tu je ozračje organizacije bližje tistemu, kar Likert meni, da je dobra metodologija upravljanja.

Nadzor nad odločitvami je še naprej na najvišjih ravneh vodenja, ni več odvisen samo od direktorjev podjetij. Sodelujejo tudi menedžerji različnih ravni in razpravljajo o ciljih.

Slog udeležbe

To je četrti in zadnji sistem, ki ga je izpostavil Likert. Veljalo je za najučinkovitejše na organizacijski ravni. Po besedah ​​ameriškega psihologa o odločanju razpravljajo na vseh ravneh podjetja. Nagrade so prisotne in so lahko simbolične ali finančne.

Komunikacijski tok je najučinkovitejši, saj je lahko, kot to zahteva, naraščajoč, padajoč ali vodoraven. To kaže na višjo stopnjo zaupanja v zaposlene v organizacijah.

Ocenjeno je bilo, da je motivacijski nivo osebja visok, ker so bolj vključeni v vse procese. Prav tako so določeni cilji, ki jih je treba doseči.

Teorija organizacijske klime

Likert je svojo teorijo o podnebju v podjetjih razvil leta 1968. Psiholog je v tem pristopu spomnil, da se ti dejavniki razlikujejo glede na kulturne elemente, ki definirajo vsako organizacijo. Okolje ustvarja določene vplive, pa tudi vedenje zaposlenih in osredotočenost podjetja.

Likertova hipoteza v tej teoriji je, da se zaposleni vedejo v skladu z vedenjem, v katerem kažejo najvišjo raven, in s pogoji, ki jih doživljajo v službi. To pomeni, da ljudje reagirajo glede na ozračje, v katerem obstajajo v podjetjih.

Glede na to, kar je izjavil Likert, podjetja, ki jih skrbi, da zaposleni lahko izpolnijo svoje cilje in uresničijo svoje težnje, delujejo bolje. Obstaja veliko dejavnikov, ki lahko vplivajo na podnebje podjetja. Promet osebja, stopnja produktivnosti in stopnja zadovoljstva delavcev so temeljni elementi.

Likert je predlagal tri, da presodi, kakšen je vtis o delovnem okolju. Govori o vzročnih elementih, vmesnih spremenljivkah in končnih.

Vzročna

Vzročni dejavniki se nanašajo na razvoj podjetja ali ne. Pridobljeni rezultati in ne glede na to, ali so pozitivni ali ne, se vrednotijo, kar določa organizacijsko klimo.

Vmesni

Nadaljnja analiza notranje strukture podjetja. Dotaknejo se točke, kot so učinkovitost, uspešnost, komunikacijski procesi, sodelovanje pri odločanju.

Končne spremenljivke

Pojavijo se kot posledica analize vzročnih dejavnikov in vmesnih spremenljivk. Gre bolj za rezultate podjetja. Vrednoti se raven dobička ali primanjkljaja ter celotna proizvodnja.

Razmerje med temi tremi elementi in kako zaposleni dojemajo vsako spremenljivko, kar določa klimo podjetja. Ne smemo pa pozabiti, da gre za teorijo, ki je prav tako tesno povezana s štirimi slogi upravljanja, ki jih je Likert tudi predlagal, in ki govori o človeških odnosih znotraj podjetja.

Drugi prispevki

Likert je bil zelo pomemben za ustanovitev Inštituta za družbene raziskave, ki se nahaja na Univerzi v Michiganu. Zahvaljujoč njegovemu vodstvu je bil Inštitut za družbene raziskave Univerze v Michiganu vodilna univerzitetna organizacija za družboslovne študije.

Trenutno ima več kot 250 znanstvenikov na različnih področjih družbenih ved, vendar se je začelo po zaslugi Likertovega dela in šestih drugih raziskovalcev.

Njegovo delo je tudi po njegovih knjigah močno vplivalo na ustanavljanje podjetij.

Psihometrija

Likert je veliko pomagal pri razvoju psihometrije. Ta znanost je zadolžena za splošno ocenjevanje duševnega delovanja ljudi.

Eden njegovih prvih prispevkov v tej disciplini je bilo ustvarjanje tako imenovanih intervjujev z odprtimi vprašanji. S to metodo ni bilo nobenega enotnega odgovora na zastavljeno vprašanje in analiza je bila bolj zapletena, vendar je omogočila boljše razumevanje stališč ljudi.

Likert je s tem novim načinom anketiranja potencialnih delavcev končal vprašalnike o zaprtih in objektivnih vprašanjih, zelo priljubljenih v tridesetih letih prejšnjega stoletja.

Likertova lestvica

Pomen Rensisa Likerta ni ostal le pri njegovi študiji delovanja organizacij ali podjetij. Bil je tudi ustvarjalec obrazca za ocenjevanje, da bi ugotovil mnenja in stališča vprašanih. V njegovo čast so to metodo poimenovali Likertova lestvica.

Je najpogosteje uporabljena oblika merjenja po vsem svetu. Ne pozabite pa, da obstajajo tudi druge vrste raziskovanja, ki jih ljudje lahko izvedejo, da dobijo mnenja. Zelo je učinkovito, kadar informacije, ki jih želite pridobiti, govorijo o stopnji zadovoljstva nekoga.

Odgovori, dobljeni na Likertovi lestvici, so pozitivni, negativni ali nevtralni. Lahko se sklicujejo na stopnjo soglasja, ki obstaja glede pristopa (v prid, bolj ali manj strinjamo se, dvomimo, nasprotujemo ali popolnoma nasprotujemo trditvi). Posvetujejo se tudi glede ponavljanja stvari, ustreznosti in možnosti, da se nekaj zgodi.

Ena od prednosti te vrste raziskovanja je, da jih je enostavno izdelati in uporabiti. V nasprotju s to lestvico obstaja mnenje, da se ljudje ponavadi odzivajo pozitivno, ker je lažje in hitreje.

Predvaja

Obstajalo je več knjig, v katerih je Rensis Likert sodeloval skozi svojo kariero. V nekaterih primerih je bil avtor, v drugih pa je prispeval informacije. Njegova žena je sodelovala pri enem svojih najpomembnejših del. Osrednji poudarek večine njegovih delovnih mest je bila poslovna administracija.

Njegovo prvo delo je bilo leta 1932 z naslovom Tehnike za merjenje profesionalnih stališč. Toda njegovi najbolj znani knjigi sta bili Management Morale in Agency, ki jih je napisal z Willitsom. Tam so govorili o tem, kako interakcija služi spodbuditvi delavcev in njihovemu občutku kot del večje entitete. Osredotočil se je predvsem na zavarovalnice in imel štiri zvezke.

Zelo priljubljena sta bila tudi njegova dela Človeške organizacije (leta 1967) in Novi načini obvladovanja konfliktov (izšla leta 1976).

Reference

1. Converse, J. (2010). Raziskovalno raziskovanje v Združenih državah Amerike: Korenine in pojav 1890-1960. New Brunswick: Založniki transakcij.
2. Likert, R. in Likert, J. (1976). Novi načini reševanja konfliktov. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Razvoj organizacije: Načela, procesi in uspešnost. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. in Likert, R. (1967). Javno mnenje in posameznik. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. in Hickson, D. (2007). Veliki pisci o organizacijah, 3. omnibus izdaja. Aldershot, Združeno kraljestvo: Ashgate.