ORGANIZACIJSKA PSIHOLOGIJA: ZNAČILNOSTI, TEORIJE IN FUNKCIJE - JOB - 2026

Organizacijska psihologija ali organizacijska psihologija je veja psihologije, ki je pristojen za preučevanje vedenja ljudi v svetu dela in organizacije. Gre za uporabno znanost, ki preučuje človeško vedenje tako na ravni posameznika kot na ravni skupine in organizacije.

Organizacijska psihologija je danes specializirano področje psihologije. Velja za znanstveno disciplino, njeni najbližji predhodniki pa sta industrijska psihologija in socialna psihologija.

Organizacijska psihologija nam omogoča opisati, razložiti in napovedati človeško vedenje, razvito v kolektivnih okoljih. Prav tako omogoča razvoj intervencij in strategij za reševanje specifičnih ali globalnih problemov organizacije.

Tako lahko glavne cilje organizacijske psihologije povzamemo v dveh glavnih vidikih.

Po eni strani se ta uporabna znanost uporablja za izboljšanje uspešnosti in produktivnosti dela, preučuje delovanje organizacije in odkriva področja za posredovanje.

Po drugi strani se organizacijska psihologija uporablja za povečanje in krepitev osebnostnega razvoja delavcev in izboljšanje njihove kakovosti življenja na delovnem mestu.

Glavni vidiki, ki jih ta veja psihologije preučuje o organizacijah, so: struktura, podnebje, kultura, družbeni sistemi in procesi.

V tem članku so pregledane glavne značilnosti organizacijske psihologije. Pojasnjene so njegove teorije in glavna področja preučevanja, obravnavani pa so tudi konkretni posegi, ki so razviti iz te veje psihologije.

Opredelitev glede na avtorje

Psihologija je veda, ki jo je mogoče uporabiti na različnih področjih. Prav tako študije človeškega vedenja ne moremo uporabiti samo za posameznike, temveč jo lahko uporabimo tudi na skupinski način.

V tem smislu organizacijska psihologija natančno preučuje navadno vedenje delavca v podjetjih, vloge, ki jih lahko igrajo, in običajne konflikte v okolju.

Vendar je opredelitev koncepta organizacijske psihologije nekoliko bolj zapletena naloga, kot se morda zdi. Na splošno ni dvoma, če gre za potrditev, da gre za znanost, uporabljeno na organizacijskem področju, vendar je vzpostavitev jasne in nedvoumne opredelitve nekoliko bolj zmedena.

Pravzaprav je veliko avtorjev, ki so predlagali različne definicije koncepta organizacijske psihologije. Da bi pregledali posebnosti te veje psihologije, so najpomembnejše obravnavane v nadaljevanju.

1- Spektor

Leta 2002 je Spector opredelil koncept organizacijske in / ali industrijske psihologije kot majhno področje uporabne psihologije, ki se nanaša na razvoj in uporabo znanstvenih načel na delovnem mestu.

2- Andy in Conte

Tri leta pozneje sta Andy in Conte pregledala Spectorovo konceptualizacijo in preoblikovala izraz organizacijska psihologija kot uporaba psihologije, teorije in raziskav na delovnem mestu.

Ti avtorji so tudi predstavili, da je industrijska in / ali organizacijska psihologija presegla fizične meje delovnega mesta, kar je vplivalo na številne druge dejavnike v organizacijskem vedenju.

3- Blum in Neylor

Ti avtorji so bili eden od pionirjev pri vzpostavljanju koncepta organizacijske psihologije in so ga opredelili kot uporabo ali razširitev psiholoških dejstev in načel na probleme, ki zadevajo ljudi, ki delujejo v okviru poslovanja in industrije.

4- Saal in vitez

Po navedbah teh avtorjev se organizacijska psihologija nanaša na dva glavna koncepta.

Na prvem mestu je preučevanje vedenja, misli in občutkov ljudi, ko se prilagajajo svojim sodelavcem, ciljem in okolju, v katerem delujejo profesionalno.

Po drugi strani pa se organizacijska psihologija nanaša tudi na uporabo zgornjih informacij za kar največjo ekonomsko in psihološko blaginjo zaposlenih.

5- Furnham

Po Furnhamovem mnenju je organizacijska psihologija preučevanje načina zaposlovanja, izbiranja in socializacije ljudi v organizacijah.

Prav tako vključuje druge vidike, kot so vrsta nagrade, ki jo delavci prejmejo, stopnja motiviranosti, ki jo predstavljajo, in način, kako so organizacije formalno in neformalno razvrščene v skupine, oddelke in skupine.

Razlike med organizacijsko psihologijo in delovno psihologijo

Trenutno sta organizacijska psihologija in poklicna psihologija dva izraza, ki se uporabljata zamenljivo, saj se nanašata na dva zelo podobna pojma.

Pravzaprav tako organizacijska psihologija kot poklicna psihologija tvorita vede, ki preučujejo iste elemente. Se pravi, da sta oba odgovorna za preučevanje človekovega vedenja na delovnem mestu.

Vendar je treba upoštevati, da poklicna psihologija in organizacijska psihologija nista povsem enaki, saj se razlikujeta v pristopu in znanstvenih ciljih, ki si jih vsak prizadeva.

V tem smislu je zdaj ugotovljeno, da se delovna psihologija ukvarja s specifično dejavnostjo vsakega delavca in ga bolj zanima vrsta nalog, ki jih ima.

Delovno okolje, urniki, delovna obremenitev, konflikti z vlogami, delovna motivacija ali sindrom izgorelosti so glavni študijski elementi delovne psihologije.

V nasprotju s tem je za organizacijsko psihologijo značilno, da predstavlja širši pristop, ki študira dlje od delavca. Element glavnega zanimanja za organizacijsko psihologijo je sama organizacija, v katero je oseba potopljena.

Na ta način sta obe veji psihologije namenjeni preučevanju, ocenjevanju in definiranju enakih konceptov: vedenje ljudi na delovnem mestu. Vendar so stališča, ki jih zavzema vsaka disciplina, različna, razvite študije in intervencije pa ponavadi predstavljajo razlike.

Teorije

Skozi zgodovino se je razvilo več teorij, katerih cilj je opredeliti ideološko pojmovanje človeka in organizacije.

Te teorije so povzročile nastanek organizacijske psihologije, omogočile so ji postaviti temelje in določiti smer študija, ki jim je treba slediti.

Konkretno se je organizacijske psihologije lotila in preučevala tri glavne teorije, ki predlagajo tri različne osi študija. To so: klasične racionalistične teorije, teorije medčloveških odnosov in teorije organizacije kot odprtega sistema.

1- Klasične racionalistične teorije

Klasične racionalistične teorije je razvil Taylor in za njih je značilno, da analizirajo proizvodne procese, da bi povečali učinkovitost in produktivnost.

Bila je prva teorija o organizacijski psihologiji, njen glavni način delovanja pa je temeljil na razvoju tehnik in metod za normalizacijo proizvodnje z dekompozicijo kompleksnih nalog na niz preprostih nalog.

Po klasičnih teorijah je človek zobnik v stroju učinkovitosti in produktivnosti, motiviran pa ga je strah pred lakoto in potrebo po denarju za preživetje.

Zaradi tega so teorije, ki jih je razvil Taylor, predstavljale plačne nagrade kot edini vir motivacije delavcev in so zato plačo uveljavile kot enega najpomembnejših elementov organizacijske psihologije.

2- Teorije človeških odnosov

Teorije o človeških odnosih sta postulirala Mayo in Lewin. Glede na to študijsko perspektivo je glavni cilj organizacijske psihologije doseči harmonijo v podjetju s povezovanjem produktivnosti z razpoloženjem delavcev.

Teorije medčloveških odnosov poskušajo razlagati spremembe v kontekstu in podjetjih, s čimer odkrivajo pomen določenih družbenih procesov in poglobljeno preučujejo vpliv delovnega okolja na produktivnost in poklicne nesreče.

V tem smislu ta druga skupina teorij o organizacijski psihologiji povečuje perspektivo in elemente, ki jih je treba upoštevati pri delovanju organizacije, in postavlja pomen novih spremenljivk.

Po Maju in Lewinu je človek socialno bitje, misleče, z integriteto in s čustvi. Vsi morajo biti del skupine in jih upoštevati, zato sta družbeno priznanje in ustreznost skupini glavna elementa za razvijanje svoje delovne motivacije.

3- Teorije organizacije kot odprtega sistema

Glede na teorije organizacije kot odprtega sistema in zapletenega in avtonomnega agenta je organizacija sistem, ki stalno vpliva na okolje.

Prav tako postulira koncept organizacije kot sistema, zato je sestavljen iz različnih elementov, ki ohranjajo minimalno sodelovanje med seboj za doseganje skupnih in lastnih ciljev.

Po tej tretji teoriji organizacijske psihologije je človek kompleksen in samostojen človek, ki deluje v organizaciji. Na ta način se lahko spremenljivke konteksta, ki lahko vplivajo na posamezno stanje delavca, razlikujejo v vsaki posodi.

Prav tako teorija organizacije kot odprtega sistema predpostavlja, da vsako organizacijo sestavljajo skupine soodvisnih in medsebojno delujočih posameznikov.

Delavci sodelujejo med seboj, da bi dosegli skupne cilje, tako da soodvisnost med posamezniki v organizaciji pomeni, da lahko vsaka sprememba enega elementa na nek način spremeni vse ostale.

Sistemi

Eno glavnih spoznanj, ki so ga razvili iz organizacijske psihologije, je, da organizacije delujejo kot sistemi.

Na ta način lahko interakcije, ki se zgodijo znotraj vsake organizacije, torej znotraj vsakega sistema, prevzamejo več oblik in modalitet.

Na splošno se lahko organizacije razvijejo kot odprti sistemi ali kot zaprti sistemi.

Odprti sistemi so organizacije, ki izmenjujejo odnose z okoljem prek vložkov in izhodov.

Scott je naravni sistem opredelil kot organizacijo, katere udeleženci imajo skupni interes za preživetje sistema in ki se artikulirajo s kolektivnimi dejavnostmi in neformalnimi strukturami.

Na drugi strani so zaprti sistemi, ki ne kažejo izmenjave z okoljem, ki jih obdaja, saj so hermetični za kakršne koli vplive okolja.

Scott je racionalne sisteme opredelil kot „sisteme, v katerih je kolektivnost usmerjena v določen namen, za kar postavlja posebne cilje, ki so jasno opredeljeni.

Iz teh zgodnjih konceptualizacij organizacijske psihologije se organizacije lahko razvijejo in razlagajo z različnih perspektiv. Glavni so: zaprti racionalni sistemi, zaprti naravni sistemi, odprti racionalni sistemi ali kot odprti sistemi in družbeni dejavniki.

1- Organizacije kot zaprti racionalni sistemi

Za organizacije kot zaprte racionalne sisteme je značilno, da so "organizacije brez ljudi". Se pravi, upoštevajo se le organizacijski vidiki skupine ljudi, ne pa tudi posamezniki, ki jo sestavljajo.

Glede na to perspektivo bi imele organizacije univerzalne rešitve, saj reševanje problema ne bi bilo odvisno od posameznih značilnosti njegovih članov.

Organizacije kot zaprti racionalni sistemi predlagajo natančno merjenje časov, metod in premikov. Imajo formalno zasnovo z delitvijo dela, enotnostjo poveljevanja in uveljavljeno hierarhijo.

Prav tako organizacije kot zaprti racionalni sistemi predlagajo birokratsko racionalnost, ki temelji na tehnični usposobljenosti in pravnih pooblastilih.

2- Organizacije kot zaprti naravni sistemi

Te vrste organizacij so nasprotne prejšnji in jih je mogoče opredeliti kot "skupine ljudi brez organizacije."

Organizacijski modeli izhajajo iz zasnove človeka v stalnem razvoju. Delavec je socialno bitje, ki se bolj odziva na socialne sile skupin kot na ekonomske spodbude.

Težišče študij v tej perspektivi je bolj skupinsko kot individualno in delovno vedenje se analizira skupaj.

Delovna uspešnost organizacij kot zaprtih naravnih sistemov ni tako povezana s psihološkimi ali fiziološkimi zmožnostmi, temveč s stopnjo pridobljenega zadovoljstva, ki bo odvisna od prejete socialne obravnave.

3- Organizacije kot odprti racionalni sistemi

Organizacije kot odprte racionalne sisteme lahko opredelimo kot "organizacije kot družbene sisteme."

V tem primeru je organizacija odprt in zapleten sistem, v katerem ljudje, ki se sestavijo, sprejemajo odločitve z analizo svojega okolja.

Ta organizacijska zasnova je bila razvita iz tehnološkega pristopa, ki je poudarjal preučevanje značilnosti naloge, delovnega okolja in vedenja posameznika.

Prav tako organizacije kot odprti racionalni sistemi vzpostavijo izhodišče, prek katerega se opusti izraz industrijske psihologije in razvije koncept organizacijske psihologije.

4- Organizacije kot odprti sistemi in družbeni dejavniki

Nazadnje ta zadnja konceptualizacija organizacije opredeljuje kot koalicije nasprotnih interesnih skupin. V proizvodnji znanstvenih spoznanj sprejema nove paradigme in dvomi v domneve realizma, objektivizma in racionalnosti.

V tem smislu se organizacije razlagajo kot kolektivnost, upošteva se kompleksnost organizacije in prvič razvija strateško upravljanje človeških virov.

Organizacijska komunikacija

Komunikacija je eden najpomembnejših elementov s področja študija organizacijske psihologije.

Pravzaprav organizacije ni mogoče razumeti brez razvoja komunikacije med različnimi člani, zato so komunikacijski elementi najpomembnejši za številne organizacijske psihologe.

V tem smislu organizacijska psihologija postulira različne odnose med komunikacijo in organizacijo. Glavne so:

1. Organizacija določa komunikacijski kontekst.
2. Komunikacija je organizacijska spremenljivka.
3. Komunikacijska simbioza določa organizacijo.
4. Značilnosti organizacije določajo komunikacijske značilnosti.

Prav tako se domneva, da komunikacija znotraj organizacije ne samo razvija funkcije usklajevanja, nadzora ali pridobivanja informacij, temveč ima zelo pomembno vlogo v različnih psihosocialnih vidikih.

Delovna motivacija, vključenost delavcev ali ozračje organizacije so elementi, ki močno vplivajo na komunikacijo, ki poteka v organizaciji.

Tako organizacijska psihologija vzpostavlja pet osnovnih točk v preučevanju komunikacije znotraj organizacije:

1- Značilnost komunikacije

Po organizacijski psihologiji je komunikacija dinamičen in vzajemen proces, ki omogoča prenos in izmenjavo idej in sporočil.

Komunikacija vedno potuje od pošiljatelja do prejemnika in je nepogrešljivo orodje za pridobitev odgovora ali spremembe znotraj organizacije.

2- Komunikativne perspektive

Znotraj organizacijske psihologije ločimo tri različne komunikacijske perspektive: tradicionalno perspektivo, konstrukcionistično perspektivo in strateško perspektivo.

Tradicionalna perspektiva razlaga komunikacijo kot kateri koli drug organizacijski element. Komunikacijski procesi so enosmerni, zagotavljajo izvajanje in vsebujejo le formalno komunikacijo.

Konstrukcionistična perspektiva daje poseben poudarek vlogi jezika in simbolov ter ugotavlja, da je pri reševanju sporov ključna komunikacija. Organizacijo razlaga kot sistem skupnih pomenov, organizacijo pa definira kot sistem moči in vpliva.

Končno, strateška perspektiva komunikacijo razlaga kot strateški element. Komunikacijski procesi omogočajo prepoznavanje potreb strank, obveščanje in vključevanje delavcev ter prenašanje sporočil, identitete in slike, ki jo je treba projicirati.

3- Formalna in neformalna komunikacija

V organizacijah obstajata formalna in neformalna komunikacija, oba stila komuniciranja pa sta še posebej zanimiva za organizacijsko psihologijo.

Za formalno komunikacijo je značilna uporaba formalnih poti. Gre za komunikacijski postopek, ki ga je mogoče izvesti navpično in vodoravno. Njegova glavna funkcija je usmerjanje vedenja in ima pomanjkljivosti, kot sta nasičenost ali zmanjševanje.

Neformalna komunikacija predstavlja tiste komunikacijske procese, ki potekajo zunaj formalnih poti. Omogoča vzpostavitev osebnih odnosov in vsakodnevnih interakcij. Gre za komunikacijski proces, ki ga ni mogoče odpraviti, za katerega je značilno, da potrjuje, nadomešča ali spreminja formalno komunikacijo.

Podnebje in kultura

Podnebje in kultura sta dva glavna elementa organizacijske psihologije. Določa veliko večino globalnih značilnosti organizacij in vzpostavi njihovo delovanje.

Podnebje in kultura sta dva izraza, ki se nanašata na zelo podobna pojma. Vendar se razlikujejo, če jih preučujemo skozi različne vidike.

• Podnebje je pojem, ki temelji na psihologiji, poudarja zaznavanje posameznikov s pomočjo vprašalnikov, povezanih s statističnimi spremenljivkami in količinskimi metodami. Poudarjeno je posploševanje rezultatov v populaciji.

• Kultura je po drugi strani konceptualizacija zakoreninjena v antropologiji, preučuje se s hermenevtičnimi metodami (etnografija). Rezultati se razlagajo z vidika teme, ne da bi se nanašali na populacijo.

V tem smislu je za podnebje in kulturo značilno:

1. Skušajo razumeti načine, kako člani doživljajo organizacije.
2. Razumejo stališča, vrednote in prakse, ki so značilni za člane organizacije.
3. Pojasnite vpliv organizacije na posameznike
4. Podnebje je merilo površnih manifestacij kulture in se ne razlikuje povsem od kulture.
5. Kultura določa podnebje in slednja jo spremlja kot eno več komponent prvega.

Organizacijske psihološke intervencije

Psihosocialne spremenljivke, ki vplivajo na delovanje organizacije, so številne in raznolike. Zaradi tega je organizacijska psihologija uporabna znanost, ki izvaja veliko število dejavnosti.

Najpomembnejše naloge iz te veje psihologije so:

1. Preuči, opredeli in spremeni delovno okolje.
2. Preučite organizacijsko kulturo in razvite komunikacijske, normativne in interpretacijske procese, ki so prilagojeni vsem članom.
3. Razvijte tako skupinsko motivacijo podjetja kot individualno motivacijo vsakega delavca
4. Določite poklicne profile vsakega od delavcev.
5. Preučite položaje in vloge, ki najbolje ustrezajo vsakemu poklicnemu profilu.
6. Razviti postopke izbire osebja na podlagi posebnih zahtev.
7. Razviti programe usposabljanja za delavce.

Reference

1. Anderson, N., Ones, DS in Viswesvaran, C. (ur.), (2001). Priročnik industrijske, delovne in organizacijske psihologije (letnika 1 in 2). London: Sage.
2. Brown, S. D in Lent, RW (ur.). (2005). Karierni razvoj in svetovanje: delo teorije in raziskav. Hoboken NJ: John Wiley in sinovi.
3. Cooper, GL (ur.). (2000). Klasika v poslovodski misli. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Kakšna je razlika med organizacijsko kulturo in organizacijsko klimo? Domače stališče do desetletja vojn paradigme. Akademija za pregled upravljanja, 21 (3), 619–654.
5. Grey, C. (2005). Zelo kratka, dokaj zanimiva in dokaj poceni knjiga o študijskih organizacijah. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Teorija organizacije: moderna, simbolična in postmoderna perspektiva (2. izd.). New York: Oxford University Press.