SITUACIJSKO VODSTVO: MODEL, PREDNOSTI, SLABOSTI, PRIMERI - PSIHOLOGIJA - 2026

Situacijsko vodstvo je model vodenja, ki je bil razvit v več desetletjih Paul Hersey in Kenneth Blanchard. Njegovo področje študija je način, kako se vedenje vodje spreminja, odvisno od vrste ljudi, ki jih mora voditi, in njegove stopnje razvoja.

Ena glavnih idej te teorije je, da ni nobenega načina, kako se obnašati kot vodja. Nasprotno, elementi, kot so razmere ali stopnja zrelosti voditelja in njegovih privržencev, bodo določili najboljšo strategijo, ki jo je treba voditi za učinkovito vodenje.

Vir: pixabay.com

Trenutno sta dva avtorja, ki sta ustvarila model, ustvarila svoje podjetje, zato je teorija situacijskega vodenja sledila dvema različnima potoma. V tem članku bomo videli točke, ki jih imata oba pristopa, ter njihove glavne prednosti in slabosti.

Model

Osnova modela situacijskega vodenja je ideja, da ni nobenega načina vodenja osebe ali skupine. Nasprotno, odvisno od dejavnikov, kot so značilnosti spremljevalcev ali narava opravljene naloge, bo vsaka situacija zahtevala drugačen način prevzema nadzora.

Po tej teoriji mora biti dober vodja sposoben prilagoditi svoje vedenje in način vodenja v specifično okolje, v katerem se znajde. Paul Hersey in Kenneth Blanchard sta v svojih študijah poskušala razlikovati, kateri sta bili najpogostejši tipi vodenja in s katerim razredom podrejenih je bil vsak najučinkovitejši.

Model Blanchard in Hersey razlikuje med štirimi vrstami vodenja, ki temeljijo na količini ravnanja, ki ga ima vodja, in podporo, ki jo izkazuje svojim podrejenim.

Prav tako ločimo med štirimi "stopnjami zrelosti" zaposlenih na podlagi njihove usposobljenosti za opravljanje naloge, ki jo morajo opraviti, in stopnje zavezanosti, ki so jo pripravljeni pridobiti s svojimi obveznostmi in motivacije za njihovo izpolnjevanje.

Vrste vodenja

Kot pravita Blanchard in Hersey, mora vodja svoj način vedenja s svojimi podrejenimi prilagoditi predvsem glede na stopnjo zrelosti le-teh.

Tako lahko glede na to, ali morajo biti zelo usmerjeni (se pravi, dajati ukaze) in ali naj zaposlenim izkažejo podporo ali ne, lahko razlikujemo štiri ravni vodenja.

Te štiri stopnje poznamo po več različnih imenih, vendar so najpogostejša naslednja:

- Povej.

- Prodati.

- Sodelovati.

- Delegat.

Pomembno je opozoriti, da nobeden od štirih slogov ni boljši od ostalih; nasprotno, vsak od njih bo bolj ali manj uporaben, odvisno od situacije. Nato bomo videli, kaj točno sestavljajo.

1. stopnja: Povej

Raven 1 je znana tudi kot "neposredna". Vodja se mora pri tej vrsti vodenja ukvarjati z zaposlenimi, ki niso kompetentni v svojih nalogah in ki tudi niso motivirani, da jih dobro opravljajo. Običajno so privrženci, s katerimi morate nositi ta slog, le nov za vaše delo in neizkušeni.

Ko oseba še ni pridobila dovolj izkušenj, da bi pravilno opravljala svoje naloge, je najučinkovitejši način, da jih vodi, da jim da jasne smernice, ki jim lahko sledijo. Zato je na tej ravni osredotočenost predvsem na cilje, ki jih je treba doseči, in ne na odnos med vodjo in podrejenimi.

Na tej ravni bo zaposleni od vodje prejel informacije ne le o svojem končnem cilju, temveč o vsaki vmesni nalogi, ki jo mora opraviti.

Izziv pri tem ni preobremeniti človeka s podatki in navodili in jim pomagati pri razvoju, da se lahko konča s stopnjo samostojnosti.

2. stopnja: Prodaja

Druga stopnja vodenja je primernejša, kadar želi oseba začeti samostojno delati, vendar še nima potrebnih znanj, da bi to lahko pravilno opravila. To pomeni, da je njihova motivacija velika, vendar je njihovo tehnično znanje premalo.

Največja težava, ki jo prizadenejo sledilci v tej situaciji, je negotovost. Na tej ravni mora biti vodja sposoben razložiti, zakaj je njegov pouk zaposlenemu, in biti pozoren na njegove predloge, dvome in pomisleke.

Druga raven se imenuje "prodaja", ker mora vodja biti sposoben prepričati svoje podrejene tako, kot se mu zdi pravilno za izvajanje nalog, poleg ideje, da so usposobljeni za njihovo izvajanje.

Tu je vodja še vedno odločevalec; podrejeni pa lahko dajo svoje mnenje in predlagajo izboljšave. Vodja mora biti sposoben, da jih pohvali, ko napredujejo ali odkrijejo inovativen način za dosego svojih nalog.

3. stopnja: Sodelujte

Ta raven je še posebej nakazana, ko sledilci že lahko sami opravijo svoje naloge, vendar so iz nekega razloga izgubili del svoje motivacije.

Običajno lahko zaradi povečanja svojih odgovornosti začnejo verjeti, da jih izkoriščajo; to bi povečalo njihovo negotovost in poslabšalo delo.

Glavni cilj tretje stopnje vodenja je obnoviti motivacijo zaposlenih. Da bi to dosegel, jih mora vodja aktivno vključiti v procese odločanja ekipe. Hkrati jih morate podpreti in jim pokazati, s čim se dobro obnesejo, tako da si povrnejo samozavest.

Na tej ravni se mora vodja osredotočiti predvsem na podporo članom svoje ekipe, namesto da bi jim dajal ukaze ali navodila.

4. stopnja: delegat

Zadnja stopnja vodenja je koristna, kadar zaposleni ne morejo samo opravljati svojih nalog brez pomoči, ampak se jim tudi popolnoma zavzamejo. Zato ne potrebujejo več navodil vodje niti njegove stalne podpore.

Izziv za vodje na četrti ravni je, da morajo imeti možnost zaupati svojim podrejenim. Nadrejene morajo obvestiti o svojem napredku na način, ki se jim zdi najbolj primeren. Poleg tega lahko zaprosijo za pomoč ob določenih trenutkih, ko imajo vprašanje, ki ga ne morejo rešiti.

Prednost

Situacijski model vodenja je lahko zelo uporaben v večini kontekstov, če se pravilno uporablja. Namesto da bi ponudila enoten način vodenja skupine ljudi, ta teorija ponuja več možnosti.

To upraviteljem omogoča lažje prilagajanje nalogam in lastnostim zaposlenih.

Po drugi strani pa, ko je vodja sposoben resnično razumeti svoje podrejene in jih učinkovito usmerjati, ponavadi razvijejo tako svoje sposobnosti za izvajanje svoje naloge kot svojo motivacijo.

V resnici, ko se situacijsko vodstvo pravilno uporablja, zaposleni napredujejo spontano skozi različne stopnje zrelosti. To povzroči, da se lahko vodja čez nekaj časa sprosti in večino nalog prenese na svojo ekipo.

Slabosti

Kakor pri skoraj vseh psiholoških modelih ima tudi teorija situacijskega vodenja številne pomanjkljivosti, zaradi česar ni primerna za vse situacije.

Glavna pomanjkljivost tega modela je, da je za neizkušenega vodjo izjemno težko razumeti, kakšno stopnjo zrelosti ima vsak njegov zaposleni.

Torej, dokler ne pridobite več izkušenj z delom z ekipami, bo morda bolj koristno imeti edinstven vzornik, ki mu boste sledili v svojem odnosu z njimi.

Po drugi strani pa se bo moral vodja, ko sledi situacijskemu modelu vodenja, obnašati drugače z vsakim od svojih podrejenih.

To pomeni, da bodo nekateri zaposleni dobili skoraj popolno svobodo, medtem ko bodo drugi usmerjeni v praktično vse svoje naloge.

To lahko povzroči ogorčenje med zaposlenimi, ki se lahko včasih počutijo neprimerno. Te pomanjkljivosti ni v drugih modelih vodenja, ki predlagajo enako obravnavanje vseh podrejenih.

Primer

Nato bomo videli primer razvoja podrejenega skozi štiri stopnje zrelosti in spremembe v vedenju njegovega šefa z njim.

1. stopnja

A. je pravkar prispel v njegovo novo družbo in še vedno ne ve, kako naj opravi svoje naloge. Počutiš se povsem negotovo glede svojega novega položaja; in njegov šef se zato odloči, da mu bo vsak dan dal seznam vsega, kar mora storiti, ne da bi preveč upošteval njegovo mnenje.

2. stopnja

Po nekaj mesecih na svojem novem položaju se A. počuti veliko bolj samozavestno, ko opravlja svoje naloge, vendar še vedno dela kar nekaj napak. Vendar se nekoliko utrudi, da nima nobene neodvisnosti, in želi začeti razumeti, zakaj mu zapovedujejo.

Njegov šef, ko zazna spremembo, začne razlagati številne odločitve, ki jih sprejme, vendar mu še naprej daje ukaze, ki jim mora A. slediti.

3. stopnja

Nekaj ​​časa pozneje A. skoraj popolnoma razume svoje odgovornosti in najboljši način za opravljanje svojih nalog. Vendar se počuti demotiviranega, saj še ni dosegel želene svobode in misli, da mu nadrejeni ne zaupajo.

A. šef to spozna in mu začne dajati manj specifičnih navodil in mu daje več svobode pri odločanju. Hkrati mu to laska, ko naredi nekaj posebej dobrega, in mu pomaga, kadar ima težavo, ki je ne more rešiti. A. malo po malo povrne motivacijo in še bolj izboljša svoje delo.

4. stopnja

A. je dosegel točko, ko je sposoben skorajda brezhibno opravljati svoje naloge, poleg tega pa se počuti kot strokovnjak zanje in jih želi čim bolje opraviti.

Vaš šef težko posega v vaše delo; pomaga vam le, če vam želi A. postaviti točno določeno vprašanje, pa tudi razložiti splošne cilje, na katere se morate osredotočiti.

Reference

1. "Situacijski model vodenja (SML)" v: Hero Hero. Pridobljeno 27. novembra 2018 iz orodja Hero: toolshero.com.
2. "Situacijsko vodstvo - pomen in koncept" v: Vodnik študijskega vodenja. Pridobljeno: 27. novembra 2018 iz Vodnika za študij menedžmenta: managementstudyguide.com.
3. Kaj je situacijsko vodstvo? Kako fleksibilnost vodi k uspehu? Na: Univerza St. Thomas Pridobljeno 27. novembra 2018 z univerze St. Thomas: online.stu.edu.
4. "Situacijska teorija vodenja" v: Zelo dobro um. Pridobljeno: 27. novembra 2018 z Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situacijska teorija vodenja" v: Wikipedija. Pridobljeno: 27. novembra 2018 z Wikipedije: en.wikipedia.org.