MENEDŽERSKA MREŽA BLAKEA IN MOUTONA: ELEMENTI IN SLOGI - DUDE - 2026

Blake in Mouton vodstvene mreže ali vodstveni mreže je vodstvo model, ki opredeljuje stopnjo, do katere direktor ali vodja osredotoča na naloge ali ljudi, s petimi različnimi kombinacijami teh dveh vidikov, s čimer se ustvarja pet stile vodenja .

Predvidevajoč situacijsko vodstvo, sta teoretika vodstva Robert Blake in Jane Mouton leta 1964 zaključila, da voditeljeva vedenja izhajajo iz dveh meril: usmerjenost ali zanimanje za ljudi ter usmerjenost ali zanimanje za naloge. ali rezultatov.

Vir: Tumbarrancho, iz Wikimedia Commons

Upravno omrežje, imenovano tudi vodstvena mreža ali voditeljska mreža, združuje ta dva neodvisna merila, kar ima za posledico 9 × 9 mrežo, 81 različnih točk ali stopenj. Od 1 do 9 za orientacijo naloge in od 1 do 9 za orientacijo ljudi.

Skozi vprašalnik o vodstvenem in vodstvenem slogu vsakemu managerju bo mogoče oceniti in določiti njihov položaj znotraj vodstvene mreže Blakea in Moutona. Tako bo vaša ocena spadala v enega od petih uveljavljenih stilov vodenja ali upravljanja.

Če je na primer upravitelj ocenjen s 3 kot naravnanost k nalogam in 7 kot usmerjenost v ljudi, bo njegov položaj v omrežju v točki (3.7). Zato bo vaš slog vodenja "demokratičen".

Mreža za upravljanje Blakea in Moutona pomaga razmišljati o stilu vodenja vodje in njegovih učinkih na produktivnost in motivacijo njihovega delovnega tima.

Rezultati mreže

V izpostavljanju zanimanja za rezultate vs. V interesu ljudi, mreža poudarja, kako dajanje prevelikega poudarka na eno področje na račun drugega vodi do slabih rezultatov. Prav tako odvrača od tega, da bi se zavzeli le za polovico.

Model predlaga, da bo verjetno, ko je zanimanje za ljudi in rezultate veliko, angažiranost zaposlenih in produktivnost odlična.

Čeprav mreža ne obravnava popolnoma nejasnosti, kateri slog vodenja je najboljši, zagotovo predstavlja odlično izhodišče za razmišljanje o uspešnosti in za izboljšanje vodstvenih sposobnosti na splošno.

Elementi

Robert Blake in Jane Mouton sta predlagala grafični prikaz stilov vodenja skozi vodstveno mrežo.

Mreža prikazuje dve dimenziji vedenja vodje. Ljudje se kažejo na osi Y, pri čemer dajemo prednost potrebam ljudi. Os X kaže zanimanje za rezultate, zaradi česar so razporedi opravil tesni.

Vsaka dimenzija ima razpon, od nizkega (1) do visokega (9), s čimer ustvari 81 različnih položajev, v katere lahko pade slog vodje.

Položaj upravitelja je lahko kjer koli v mreži, odvisno od relativnega pomena, ki ga pripisujejo ljudem in rezultatom.

Pomemben korak v študijah vodenja je bil obravnavanje usmerjenosti v rezultate in usmerjenost v ljudi kot dve neodvisni dimenziji.

Z nizom vprašanj o stilu vodenja in upravljanja se položaj vodenja Blakea in Moutona dodeljuje v smislu:

Zanimanje za ljudi

To je stopnja (od visoke = 9 do nizke = 1), pri kateri vodja upošteva potrebe, interese in področja osebnega razvoja članov skupine, ko se odloči za najboljši način opravljanja naloge.

Zanimanje za rezultate

To je stopnja (od visoke = 9, do nizke = 1), pri kateri vodja poudarja konkretne cilje, organizacijsko učinkovitost in visoko produktivnost, ko se odloči za najboljši način izvajanja naloge.

Slogi vodenja glede na vodstveno mrežo

Blake in Mouton sta na podlagi elementov definirala pet stilov vodenja, kot je prikazano na spodnjem diagramu.

Obolelo vodenje - z nizkimi rezultati / z nizkim številom ljudi

V tem kvadrantu so usposobljeni menedžerji, ki imajo zanimanje za rezultate med 1 in 5 in ljudi med 1 in 5.

Velika večina upravljavcev, ki slabo upravljajo ali so »brezbrižni«, sploh niso učinkoviti.

Z malo zanimanja za ustvarjanje sistemov za opravljanje dela in z malo zanimanja za ustvarjanje zadovoljivega ali motivirajočega timskega okolja bodo vaši rezultati neizogibno neorganiziranost, nezadovoljstvo in neharmonija.

Upravljanje opravil - Visoki rezultati / Nizko število ljudi

V tem kvadrantu so usposobljeni menedžerji, ki imajo zanimanje za rezultate med 5 in 9 in ljudi med 1 in 5.

Ljudje v tej kategoriji tudi znani kot avtoritarni ali "skladni z oblastjo", menijo, da so člani njihove ekipe preprosto sredstvo za dosego cilja. Potrebe ekipe so vedno sekundarne glede na njeno produktivnost.

Ta vrsta vodje je avtokratska, ima stroga delovna pravila, politike in postopke in lahko kazen vidi kot učinkovit način za motiviranje članov skupine.

Ta pristop lahko sprva ustvari impresivne rezultate, toda nizka morala in motivacija ekipe bosta na koncu vplivala na uspešnost ljudi. Takšen vodja bo imel težave pri zadrževanju vrhunskih izvajalcev.

Verjetno se držite motivacijske perspektive Teorije X. Ta teorija predvideva, da so zaposleni po naravi nemotivirani in ne marajo delati.

Vodja, ki meni, da so ljudje notranje motivirani in z veseljem delajo, naj bi sledil Teoriji Y.

Na polovici upravljanja - povprečje rezultatov / povprečje pri ljudeh

Obstajajo usposobljeni menedžerji, ki imajo zanimanje za rezultate pri 5 in ljudi za 5.

Vodja na sredini ali "status quo" poskuša uravnotežiti rezultate z ljudmi. Vendar ta strategija ni tako učinkovita, kot se morda zdi.

Z nenehno zavzetostjo ne uspe navdihniti visoke uspešnosti ali v celoti zadovoljiti potreb ljudi. Rezultat je, da bo vaša ekipa verjetno posredovala le povprečno.

Vodenje klubov - veliko ljudi / nizki rezultati

V tem kvadrantu so usposobljeni menedžerji, ki imajo zanimanje za rezultate med 1 in 5 in ljudi med 5 in 9.

Klubski ali "prilagodljivi" slog vodenja se bolj ukvarja s potrebami in občutki članov vaše ekipe. Predpostavimo, da bodo, dokler bodo srečni in varni, trdo delali.

Rezultat je delovno okolje, ki je zelo zabavno in sproščeno. Vendar pa produktivnost trpi zaradi pomanjkanja usmeritve in nadzora.

Upravljanje z ekipami - visoki rezultati / visoki ljudje

V tem kvadrantu so usposobljeni menedžerji, ki jih zanimajo rezultati med 5 in 9 in ljudje med 5 in 9.

Po modelu Blakea in Moutona je upravljanje z ekipami najučinkovitejši slog vodenja. Vodji kaže, da ste strastni do svojega dela in delate najboljše, kar ste lahko za ljudi, s katerimi delate.

Ekipni ali "zdravi" menedžerji so predani poslanstvu in ciljem podjetja. Motivirajo svoje osebje, ki poroča, in trdo delajo, da bi si ljudje prizadevali za doseganje odličnih rezultatov.

Poleg tega so navdihujoče figure, ki skrbijo za svojo delovno skupino. Nekdo, ki ga vodi vodja ekipe, se počuti spoštovanega in pooblaščenega ter je zavezan k doseganju ciljev.

Ko so ljudje predani in zainteresirani za uspeh organizacije, njihove potrebe in potrebe po rezultatih sovpadajo.

To ustvarja okolje, ki temelji na zaupanju in spoštovanju, kar vodi do visokega zadovoljstva, motivacije in odličnih rezultatov.

Vodje ekip najbrž k motivaciji upoštevajo pristop Theory Y, kot je že omenjeno.

Drugi stili vodenja

Blake in njegovi sodelavci so dodali še dva sloga vodenja po smrti Moutona leta 1987. Noben se v mreži ne pojavlja iz razlogov, ki so opisani spodaj.

Paternalistično upravljanje

Paternalistični menedžer bo skočil med klubski in naloge upravljanja nalog. Ta vrsta vodje je lahko podporna in spodbudna, hkrati pa bo zaščitila tudi njihov lastni položaj. Paternalistični menedžerji ne cenijo nikogar, ki bi vprašal njihovo razmišljanje.

Priložnostno upravljanje

Ta slog se lahko pojavi kjer koli v mreži. Priportunistični menedžerji postavljajo svoje potrebe na prvo mesto in sprejemajo vse, kar jim ustreza slog mreže. Druge bodo upravljale, da bodo dobile, kar želijo.

Dobiček v podjetju

Mreža vodenja ali vodenja se uporablja za pomoč vodjem pri analizi lastnih stilov vodenja s tehniko, znano kot mrežni trening.

To se stori z uporabo vprašalnika, s pomočjo katerega bodo menedžerji ugotovili, kako ravnajo glede na njihovo zanimanje za rezultate in ljudi. Usposabljanje je v osnovi namenjeno pomoči voditeljem, da dosežejo idealno stanje 9, 9.

Pomembno je razumeti slog vodenja ali vodenja managerjev. Tako lahko nato določimo načine za dosego želenega položaja vodje ekipe.

Določite slog upravljanja

Seznam je sestavljen iz petih ali šestih zadnjih situacij, v katerih je bil vodja vodja. Za vsako situacijo se postavi na mrežo, glede na to, kje se verjame, da ustreza.

Za odkrivanje lastnosti bi bilo treba uporabiti nekaj vprašalnikov o samoocenjevanju vodstva.

Določite področja za izboljšanje in razvoj vodstvenih sposobnosti

Upoštevati je treba sedanji pristop. Se odločite za upravljanje na polovici poti, ker je lažje kot doseči več? Razmisliti morate, ali ta slog ustreza situaciji, v kateri ste se znašli.

Če se vam zdi preveč usmerjeno v rezultate, lahko poskusite vključiti člane skupine v kreativno reševanje problemov. Izboljšajte tudi način komuniciranja z njimi ali delajte na veščinah mentorstva.

Če se preveč osredotočate na ljudi, to lahko pomeni, da morate biti bolj jasni pri načrtovanju in preverjanju napredka projekta ali izboljšati odločanje.

Učinkovitost je treba nenehno nadzorovati in opazovati situacije, v katerih zdrsne v stare navade.

Postavite mrežo v kontekst

Slog upravljanja ekipe je pogosto najučinkovitejši pristop. Vendar obstajajo situacije, ki zahtevajo več pozornosti na enem področju kot na drugem.

Na primer, če je podjetje sredi združitve ali kakšne druge pomembne spremembe, je morda sprejemljivo, da bi dali večji poudarek ljudem kot rezultatom, jih usmerjali in zagotovili v potencialno težkem času.

Podobno lahko v kratkem času, ob nujnih gospodarskih stiskah ali fizičnih tveganjih, zanimanje ljudi odpravimo za doseganje dobrih rezultatov in učinkovitosti.

Reference

1. Mindtools (2019). Upravljalna mreža Blake Mouton. Vzeto iz: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Upravljalna mreža. Vzeto iz: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake and Mouton's Managers Grid. Vodnik za študij upravljanja. Vzeto iz: managementstudyguide.com.
4. Poslovni Jargoni (2019). Blake and Mouton's Managers Grid. Vzeto iz: businessjargons.com.
5. Wikipedija, brezplačna enciklopedija (2019). Model vodstvene mreže. Izvedeno iz: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Upravljalna mreža Blake in Mouton. Vzeto iz: toolshero.com.