ORGANIZACIJSKA STRUKTURA: ZNAČILNOSTI, VRSTE IN ELEMENTI - DUDE - 2026

Organizacijska struktura ali organizacijski model je tista, ki definira podjetje prek referenčnega okvira, ki vključuje linije oblasti, komunikacije, dolžnosti in dodeljevanju sredstev. Določa, kako so dejavnosti (dodelitev nalog, usklajevanje in nadzor) usmerjene k doseganju ciljev.

Organizacije morajo biti učinkovite, prožne in inovativne, da dosežejo trajnostno konkurenčno prednost. Organizacijsko strukturo lahko predstavljamo tudi kot okno ali perspektivo, skozi katero posamezniki gledajo na svojo organizacijo in na njeno okolje.

Organizacijo je mogoče strukturirati na več različnih načinov, odvisno od njenih ciljev. Struktura organizacije bo določila načine njenega delovanja in delovanja. Organizacijski model omogoča izrecno dodelitev odgovornosti za izvajanje različnih funkcij in procesov različnim subjektom.

Te organizacije so lahko podružnica, oddelek, delovna skupina ali posameznik. Organizacijska struktura vpliva na organizacijsko delovanje in zagotavlja platformo, na kateri počivajo standardizirane naloge in operativni postopki.

Prav tako določa, kateri posamezniki lahko sodelujejo v postopkih odločanja, in torej, v kolikšni meri bodo njihova stališča oblikovala ukrepe, ki jih mora izvajati organizacija. Ta model temeljijo na ciljih organizacije in služi kot kontekst, v katerem procesi delujejo in poslujejo.

Idealen model je odvisen od narave podjetja in izzivov, s katerimi se soočajo. Model namreč določa število potrebnih zaposlenih in potreben niz spretnosti. Poslovni voditelji redno pregledujejo model organizacije, da se prepričajo, ali podpira njihove strateške cilje in poslanstvo.

Prav tako skrbijo, da procesi ustrezajo standardom industrije. Nadzirajo, da je skladna z delovnimi, varnostnimi, zdravstvenimi in drugimi zahtevami.

Splošne značilnosti

Za učinkovito poslovanje podjetje potrebuje formalni sistem odločanja, komunikacije in dokončanja nalog, ki je skladen s potrebami podjetja.

Določena in dokumentirana struktura

Vsaka struktura podjetja mora imeti vzpostavljen okvir, ki določa hierarhijo. Struktura mora jasno opredeliti vsako delovno mesto in izrecno navesti funkcijo tega delovnega mesta, obseg in višje vodstvo, na katero se vloga nanaša.

To bi moralo biti dobro dokumentirano in lahko dostopno vsem zaposlenim, da se ljudje ne bi zmedli glede svojih nalog in vlog ali porabili čas za naloge, ki so zunaj njihovega dosega.

Komuniciranje

Dobra organizacijska struktura bo vzpostavila hierarhijo komunikacije, ki določa, kako osebje komunicira med seboj v različnih situacijah.

Opisal bo, kako se naloge prenesejo in sporočajo zaposlenim, kako zaposleni redno posodabljajo naloge in kako poročajo ali vložijo pritožbe zaradi težav.

Idealna komunikacijska struktura bo imela dokumentirano verigo poveljevanja, ki bo vodila zaposlene v njihovih vsakodnevnih interakcijah.

Jasna komunikacijska struktura omogoča vodstvu, da izboljša interakcije v podjetju.

Jasna vizija

Vsako podjetje mora imeti vizijo. Služi kot temelj za določitev ciljev in ciljev podjetja.

Jasno morate opredeliti, za kaj se zavzemate, kaj želite doseči in svoje moralne in etične meje. Vizija mora biti jedrnata in zagotoviti smer za poslovanje. Organizacijska struktura mora biti ustvarjena na podlagi vizije podjetja.

Departmentalizacija

Departmentalizacija določa način, kako podjetje združuje različne fragmente svoje organizacije. Na primer, funkcionalni organizacijski model združuje delovna mesta po funkcijah, kot so prodaja, trženje, proizvodnja in storitve za stranke.

Divizijska organizacija je razvrščena glede na zemljepis, kot sta vzhodna in zahodna regija. Druge oblike departmentalizacije vključujejo departmentalizacijo po kupcu, izdelku ali trgu.

Delovna specializacija

Delovna specializacija dela, znana tudi kot delitev dela, je raven, na kateri so posebne naloge v podjetju razdeljene na posamezna delovna mesta.

Kadar je specializacija delovnih mest obsežna, lahko podjetje nekomu dodeli nalogo kot del večjega projekta. Ta vrsta okolja pogosto ustvarja manjše in ponavljajoče se naloge.

Hierarhija avtoritete

Imenuje se tudi poveljevalna veriga, nanaša se na pristojnost organizacije, v kateri je natančno določeno, kdo komu poroča.

V zvezi s hierarhijo oblasti je obseg nadzora. Nanaša se na število vzdrževanih oseb, nad katerimi imajo upravitelji pooblastilo.

Centralizacija in decentralizacija

Decentralizirane organizacijske strukture razpršujejo pristojnosti odločanja na vodstvene delavce nižje ravni in nekatere neupravičene zaposlene.

Po drugi strani centralizirani organizacijski model ohranja nadzor nad pristojnostmi in odločanjem blizu vrha podjetja.

Toda ali je organizacija centralizirana ali decentralizirana, je lahko odvisno od različnih elementov, na primer števila hierarhičnih ravni podjetja ali stopnje, v kateri je podjetje geografsko razpršeno.

Vrste

Preprosta ali poslovna organizacija

Preprosta organizacija ima prilagodljivo organizacijsko strukturo, ki jo na splošno vodijo podjetniki s podjetniško miselnostjo. Začetna podjetja, ki jih upravljajo njihovi lastniki, so taka organizacija.

Ideali, energija in navdušenje za naprej so prednosti. Možne pomanjkljivosti ali tveganja imajo omejeno strukturo, slabo disciplino pri nalogah, neučinkovitost nadzora upravljanja, če ni poudarka na določitvi delovnih procesov.

Ta vrsta organizacije ima preprosto in ravno strukturo. Sestavljen je iz velike enote z enim ali nekaj upravljavci. Organizacija je relativno neformalna in nestrukturirana.

Ko se velika podjetja soočajo s sovražnimi razmerami, se lahko vrnejo na to strukturo, da ohranijo strog nadzor od zgoraj.

Ker pa organizacije rastejo, je ta struktura morda neustrezna, saj lahko odločevalci postanejo tako preobremenjeni, da začnejo sprejemati slabe odločitve.

Organizacija strojev (birokratska)

Henry Mintzberg je visoko birokratsko organizacijo označil za "stroj". Vladni organi in druge vrste velikih korporacij utelešajo ta slog.

Organizacijo strojev določa njegova standardizacija. Delo je visoko formalizirano, veliko je postopkov, odločanje je centralizirano, naloge pa so razvrščene po funkcionalnih oddelkih.

Delovna mesta so jasno določena; obstaja formalni postopek načrtovanja s proračunom in revizijami, postopki pa se redno pregledujejo, da se preveri njihova učinkovitost.

Vse funkcionalne linije se dvigajo do vrha, kar omogoča najvišjim managerjem, da ohranijo centraliziran nadzor. Te organizacije so lahko zelo učinkovite.

Strokovna organizacija

Poklicna organizacija ima podobno raven birokracije kot strojna vrsta. Vendar pa jo odlikuje visoka stopnja strokovnega znanja.

Ti tehnično usposobljeni delavci imajo pogosto specializirana znanja in samostojnost pri svojem delu. To omogoča bolj decentralizirano odločanje od tistega, ki prevladuje pri tipu strojev.

Ključna razlika pri strojnih organizacijah je, da so poklicne organizacije odvisne od visoko usposobljenih strokovnjakov, ki zahtevajo nadzor nad svojim delom.

Ta struktura je značilna, ko organizacija vsebuje veliko delavcev, ki delajo na znanju. Zato je pogost v krajih, kot so univerze, računovodske družbe in odvetniške družbe.

Jasna pomanjkljivost poklicne strukture je pomanjkanje nadzora, ki ga imajo lahko najvišji vodstveni delavci, saj se avtoriteta in moč porazdelijo po hierarhiji.

Divizijska organizacija

Delitvena struktura je pogosta v velikih korporacijah z več poslovnimi enotami. Podjetja razdelijo svoja podjetja in izdelke na oddelke za spodbujanje specifičnega upravljanja vsake divizije.

V tej obliki je centralni nadzor pogost, podpredsedniki oddelkov pa nadzirajo vsa področja dela v svojih oddelkih.

Takšno strukturo bomo našli v velikih, zrelih organizacijah, ki imajo različne blagovne znamke, proizvajajo široko paleto izdelkov ali delujejo v različnih geografskih regijah.

Ključna prednost delitvene strukture je, da linijskim vodjem omogoča večji nadzor in odgovornost kot pri strojni strukturi.

Z decentraliziranim odločanjem se lahko najvišje vodstvo osredotoči na "globalne" strateške načrte.

Glavna pomanjkljivost je podvajanje virov in dejavnosti, ki spremljajo delitveno strukturo. Poleg tega se oddelki lahko nagibajo k konfliktom, saj se morajo vsi potegovati za omejena sredstva, ki jih dodeli sedež.

Inovativna organizacija ("adhocracy")

V novih panogah morajo podjetja preživeti in ad hoc inovativno delovati, če želijo preživeti. Jasna prednost adhocracies je, da ohranjajo temeljni talent talent. Ljudje lahko iz te skupine kadar koli izvirajo, da rešijo težave in delajo na zelo prilagodljiv način.

Delavci se pogosto premikajo iz skupine v ekipo, ko se projekti zaključujejo in razvijajo novi projekti. Adhocracies se lahko hitro odzovejo na spremembe in zberejo usposobljene strokovnjake, ki so sposobni reševati nove izzive.

Kadar je moč in avtoriteta dvoumna, lahko pride do številnih konfliktov. Obvladovanje tako hitrih sprememb je za delavce stresno, saj težko najdejo in obdržijo talent.

Elementi

Henry Mintzberg je v svoji knjigi Struktura organizacij predstavil ta diagram kot način, kako razložiti, kaj organizacija počne:

Relativni vpliv teh elementov drug na drugega pomembno vpliva na naravo organizacije. Mintzberg navaja, da bo imel vsak element prednostna sredstva za koordinacijo.

Na primer, strateški vrh se bo poskušal uskladiti z neposrednim nadzorom, še posebej pomemben pa bo v manjših organizacijah s preprostejšimi strukturami.

Srednja črta si bo prizadevala za standardizacijo rezultatov, tehnologija pa bo poskušala poenotiti delovne procese. Operacijsko jedro bo poskušalo standardizirati znanje.

Mintzbergov organizacijski model ponazarja tudi pomembno načelo organizacijske strukture: ločitev upravljanja in uprave.

Zaradi te ločitve se ljudje, ki odločajo o poslanstvu in splošni usmeritvi organizacije (razen če gre za zelo majhno organizacijo), razlikujejo od tistih, ki upravljajo izvajanje načrtov in kasnejši nadzor nad operacijami, da se zagotovi doseganje ciljev. .

Organizacijski model Mintzberga, imenovan tudi pet elementni model organizacije Mintzberg, podjetje razdeli na naslednje osnovne elemente:

Strateški vrh

Na vrhu organizacije je strateški vrh, katerega cilj je zagotoviti, da organizacija izpolni svoje poslanstvo in upravlja odnos s svojim okoljem.

Vrhovno vodstvo (strateški vrh) bo vzpostavilo dolgoročne organizacijske strategije in politike, s katerimi bodo doseženi cilji.

Ljudje, ki sestavljajo vrhunec - na primer izvršni direktor - so odgovorni lastnikom, vladnim agencijam, sindikatom, skupnostim itd.

Srednja črta

Pod vrhom je srednja črta, ki je skupina srednjih menedžerjev, ki so odgovorni za spreminjanje splošnih strateških ciljev in načrtov strateškega vrha v podrobne operativne akcijske načrte.

Te operativne akcijske načrte bodo izvajali delavci, v katerih bodo določene upravljavske odgovornosti za posamezne naloge in način dodeljevanja sredstev.

Ti srednji menedžerji bodo odgovorni tudi za nadziranje dejavnosti in sprejemanje ukrepov za zagotovitev, da se sredstva učinkovito in učinkovito uporabljajo za doseganje ciljev organizacije.

Tehnostruktura

Ko organizacije rastejo in postanejo bolj zapletene, razvijajo ločeno skupino ljudi, ki jim je mar za najboljši način dela.

Določajo izhodna merila (npr. Standardi kakovosti) in osebju zagotavljajo ustrezna znanja (organiziranje programov usposabljanja). Mintzberg omenja to skupino analitikov kot tehnostrukturo.

Tehnostrukturo sestavljajo ključni posamezniki in ekipe, ki delujejo v nalogah, kot so človeški viri, usposabljanje, finance in načrtovanje.

Mintzberg navaja, da je tu več vlog. Analitiki se odločajo za najboljše načine za opravljanje delovnih mest in si prizadevajo za poenotenje znanj. Načrtovalci se odločijo za izdelke in določijo zahteve glede kakovosti.

Ekipa za podporo

Organizacija doda tudi druge upravne funkcije, ki zagotavljajo storitve; na primer pravni nasveti, odnosi z javnostmi, kavarne itd. To so podporno osebje.

Podporno osebje deluje v nalogah, kot so raziskave in razvoj, odnosi z javnostmi in pravne službe. Njeni izdelki ne prispevajo neposredno k temeljnim namenom organizacije, vendar njene dejavnosti prispevajo k uspešnosti in uspešnosti strateškega vrha, srednje linije in operativnega jedra.

Operacijsko jedro

Končno je na dnu organizacije operativno jedro. To so ljudje, ki opravljajo osnovno delo v proizvodnji izdelkov ali storitvah.

Reference

1. Diane Chinn (2018). Kaj je organizacijski model? Mala podjetja - Chron. Vzeto iz: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Modeli organizacijske strukture. Mala podjetja - Chron. Vzeto iz: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedija, brezplačna enciklopedija (2018). Organizacijska struktura. Izvedeno iz: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). Prednosti in slabosti 7 priljubljenih organizacijskih struktur. Hubspot. Vzeto iz: blog.hubspot.com.
5. Mind Tools Content Team (2018). Organizacijske konfiguracije Mintzberga. Mind Tools. Vzeto iz: mindtools.com.
6. Odprite učenje (2016). Kateri so pet sestavnih delov organizacije Mintzberg? Enominutni vodnik. Vzeto iz: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018). Mintzbergovih pet vrst organizacijske strukture. Mala podjetja - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). TEORIJA MINTZBERGOV O ORGANIZACIJAH. Acca razmišljaj naprej. Vzeto iz: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Oblike in značilnosti organizacijske strukture. Mala podjetja - Chron. smallbusiness.chron.com.