NEOHUMANOVA RELACIONALISTIČNA ŠOLA: ZNAČILNOSTI, EKSPONENTI - JOB - 2025

Neohuman relationshipist šola je skupek teorij razvili v 50-ih in 60-ih let, ki analizirajo človeško vedenje pri delu s stališča posameznika, poudarja, motivacijo kot glavni ključ za izboljšanje produktivnosti.

Ta šola nastaja kot odziv na šolo človeških odnosov, ki jo kritizira, pa tudi na birokracijo, ker posameznika ne obravnava posamično in analizira produktivnost v organizacijah. Njegov predlog za izboljšanje produktivnosti je bil zadovoljstvo, spodbude in lastna motivacija ljudi.

Za to je nujno vedeti vzroke ali motivacije, zaradi katerih ljudje delujejo na tak ali drugačen način. Znotraj te šole obstaja več teorij; najpomembnejši avtorji so bili Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert in Christ Argyris.

značilnosti

- Ta šola vsebuje koncepte iz teorije medčloveških odnosov in strukturalizma, čeprav posodobljeno.

- predstavlja večjo prefinjenost tehnik krmiljenja, ki se uporabljajo za razmerja.

- Osredotoča se na povečanje produktivnosti delavcev kot podlago za povečanje učinkovitosti.

- Zagovarjajte nalaganje ciljev kot spodbudo za motivacijo.

- Zagovarja večjo udeležbo delavcev.

Glavni predstavniki / predstavniki

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow je bil psiholog iz Brooklyna v New Yorku (ZDA), ki je razvil več teorij, povezanih s človeškim vedenjem.

Najbolj znana je slovita piramida potreb, formulirana leta 1943. V tem Američan dvigne hierarhično lestvico potreb, po katerih ureja človeško vedenje:

Fiziološka

Je osnova piramide; to so primarne in biološke potrebe, brez katerih posamezniki ne bi mogli živeti: hrana, dihanje, spanje itd.

Varnost

Drugi korak piramide sestavljajo potrebe po zaščiti in varnosti, kot so red, stabilnost (moralna, ekonomska, zdravstvena), fizična zaščita.

Sprejemanje

Tu bi vstopili prijateljstva, ljubezen, potreba po pripadnosti in naklonjenosti itd.

Priznanje

Vsi so povezani s samopodobo, kot so zaupanje, spoštovanje in uspeh.

Samouresničitev

Nazadnje Maslow trdi, da je naša zadnja potreba postati najboljša različica sebe, z ustvarjalnostjo, spontanostjo, razumevanjem stvari, pomanjkanjem predsodkov, med drugimi.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg je bil tesno povezan z Maslowom in je verjel, da motivacija izhaja iz dveh dejavnikov. Po eni strani je pisalo, da lahko organizacije uvedejo določene dejavnike, ki bi neposredno motivirali delavce (motivatorje).

Po drugi strani je zatrdil, da obstajajo tudi drugi dejavniki, ki bi, če ne bi bili na delovnem mestu, demotivirali delavce; Vendar pa, če bi bili, ne bi bilo motivacijskega dejavnika zanje (higienski dejavniki).

Motivatorji

Motivatorji so dejavniki, ki so neposredno povezani z lastnim delom. Nekaj ​​primerov je, kako zanimivo je delo, kakšne so možnosti za napredovanje, koliko odgovornosti imate ali kakšne oblike priznanja obstajajo.

Higienski dejavniki

Ti dejavniki so povezani z vsem, kar obdaja delo. Na primer, delavec ne bo šel na delo, če nima sprejemljive plače ali minimalnih varnostnih pogojev; vendar ti dejavniki ne bodo prinesli učinkovitejšega dela.

Herzberg je zaključil, da morajo organizacije za večjo motivacijo delavcev v svojem vodstvu zavzeti demokratično stališče in izboljšati naravo in vsebino dela z nekaterimi metodami:

- Širitev dela; to je, da delavcem dodelimo več različnih nalog (ne nujno tudi bolj zapletenih), zaradi katerih bo delo bolj zanimivo.

- obogatitev delovnih mest, ki pomeni večje število zapletenih delovnih mest, da se poveča občutek dosežka.

- Opolnomočenje, ki se nanaša na večjo moč pri sprejemanju odločitev delavcev v njihovem delovnem okolju.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor je bil ameriški profesor in ekonomist. Leta 1960 je napisal knjigo Ljudska stran podjetja (v španščini "Človeška stran podjetja"), kjer je formuliral dve teoriji, ki sta bistveni prispevek k relacijskemu nečloveškemu pristopu.

Teorija X

Ta teorija je trdila, da ljudje po naravi sovražijo delo in se mu izogibajo, kadar je le mogoče. Posledica tega je avtoritarno vodenje v organizaciji. Nekatere značilnosti te teorije so naslednje:

- Ljudje morajo biti ogroženi in nadzorovani, da trdo delajo.

- Povprečen posameznik raje zapoveduje, ne mara odgovornosti, je nedvoumen in si želi varnosti predvsem.

- Ljudje ne marajo kakršnega koli dela.

- Vsakega posameznika je treba nenehno nadzorovati.

- Delavci nimajo spodbud za delo in nimajo veliko ambicioznosti, zato jih je treba doseči, da dosežejo svoje cilje.

Teorija Y

Ta teorija je v nasprotju s prejšnjo, saj ljudi vidi bolj optimistično; posledično upravljanje je veliko bolj udeleženo. Karakteristike delavcev po tej teoriji bi bile naslednje:

- Delujejo na lastno pobudo.

- Bolj sodelujejo pri odločanju.

- So motivirani za dokončanje svojih nalog.

- Uživajo v tem, da so lastniki svojega dela.

- Iščejo in sprejemajo odgovornost, ni jim treba zapovedati.

- Delo vidijo kot spodbudno in koristno.

- Težave rešujejo kreativno in domiselno.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert je bil ameriški psiholog in vzgojitelj, ki je delal zelo osredotočeno na organizacije. Njegov največji prispevek k tej šoli je bil razvoj "novih vzorcev upravljanja", ki temeljijo na različnem vedenju šefov:

Avtoritativni - izkoriščevalec

Moč in smer prihajata od zgoraj, kjer se uporabljajo grožnje, kazni, komunikacija je slaba in timsko delo je minimalno. Skupna produktivnost je povprečna.

Avtoritativni - dobronamerni

Podobno kot prejšnji, vendar pušča nekaj prostora za poizvedbe od spodaj in uporablja nagrade in grožnje. Produktivnost je običajno razmeroma dobra, čeprav obstaja veliko odsotnosti in pretočnosti osebja.

Svetovalni

Cilji se postavljajo po pogovoru s podrejenimi, komunikacija je vertikalna v obe smeri, delo v skupini pa je delno spodbujeno. Zaposleni obstajajo kot motivator.

Sodelovalni

Mnogi se strinjajo, da je to najboljši sistem. Na ta način je udeležba glavni cilj, da se doseže popolna zavezanost ciljem organizacije.

Komunikacija je v obeh smereh navpična, prav tako bočna. Produktivnost je zelo dobra, odsotnosti in spremembe delovne sile so malo.

Chris Argyris (1923–2013)

Argyris je bil ameriški teoretik organizacije in profesor emeritus na univerzi Harvard. Menil je, da klasični organizacijski modeli spodbujajo to, kar je imenoval "nezrelost", katere značilnosti so bile naslednje:

- Pasivnost.

- Odvisnost.

- Vedite se na malo načinov.

- Banalni interesi.

- Kratkoročno perspektivo.

- Podrejeni položaj.

- Nizko samospoznanje.

Kot rešitev je Argyris predlagal spremembo pozornosti pri spodbujanju stanja "zrelosti" in iskal nasprotne značilnosti pri zaposlenih:

- Vaja.

- Neodvisnost (sorazmerna).

- Vedite se na različne načine.

- Globlji interesi.

- Dolgoročna perspektiva.

- enak ali nadrejen položaj.

- Samospoznanje in samokontrola.

Reference

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Človeška plat podjetja. McGraw Hill visoko šolstvo.
3. Grint, K (1998). Sociologija dela, 2. izdaja, London, Polity
4. Allen J, Braham P in Lewis P (1992) Politične in ekonomske oblike modernosti Polity London
5. Vitka proizvodnja in zunaj delovnega vidika novega proizvodnega koncepta (1993) ILO Ženeva