ORGANIZACIJSKA DIAGNOZA: MODELI, TEHNIKE, PRIMER - DUDE - 2026

Organizacijsko diagnoza je učinkovit način za prikaz organizacija za opredelitev vrzeli med tokom in želeno delovanje, in kako si lahko doseže svoje cilje. Diagnoza se lahko omeji na skupino, projekt ali družbo na splošno.

Gre za postopek, ki vključuje tri korake: javni vstop v človeški sistem, zbiranje veljavnih podatkov o različnih izkušnjah in posredovanje povratnih informacij sistemu za pospeševanje uspešnosti podjetja. Gre za strukturiran pristop, ki oceni delovanje in učinkovitost organizacije.

V vseh primerih deluje na enak način: najprej se oceni organizacija z različnimi metodami (intervjuji, ankete, opažanja itd.) In različnimi viri informacij (zaposleni, vodje, kupci, dobavitelji), da bi imeti čim bolj specifično sliko.

Naslednji korak je primerjava dejanskega stanja z želenimi rezultati in oblikovanje konkretnega akcijskega načrta. Dejavnosti, ki jih je treba izvesti, so prednostne in izvedene.

V zadnjih letih se je organizacijska diagnostika razvila od tehnike, ki se uporablja kot del procesa organizacijskega razvoja, do same pomembne tehnike.

Cilj diagnoze je prepoznati težave, s katerimi se srečuje organizacija. Določite tudi njegove vzroke, tako da lahko vodstvo načrtuje rešitve.

Od začetkov organizacijskega razvoja je diagnoza prešla od povsem vedenjskega pristopa do strateške in celovite poslovne diagnoze ter od preučevanja človeških posegov v izolaciji do raziskovanja interakcij ljudi v kontekstu, v katerem delujejo.

Učinkovita diagnoza organizacijske kulture ter strukturnih in operativnih prednosti in slabosti je ključnega pomena za uspešen poseg v organizacijski razvoj.

Organizacijsko diagnostični modeli

Mnogi strokovnjaki uporabljajo modele, ki so jih razvili izkušeni svetovalci in raziskovalci, ki so ga uporabili za vodenje svojih raziskav.

Ti modeli določajo organizacijske značilnosti, ki so se v preteklosti izkazale za kritične. Standardizirani modeli pomagajo tudi svetovalcem pri ohranjanju doslednosti med projekti.

Na žalost je pri delu z razpoložljivimi modeli nevarnost pridobivanja veliko podatkov, ki jih je težko razlagati. Prav tako se ne spopada s kritičnimi izzivi in ​​težavami organizacije in ne odraža razlikovalnih značilnosti organizacije.

Da bi se izognili tem pomanjkljivostm, svetovalci prilagodijo standardizirane modele, ki ustrezajo organizaciji in njenim okoliščinam.

Organizacijski diagnostični modeli so lahko znotraj odprtih sistemov ali zaprtih sistemov.

Model odprtih sistemov

Modeli odprtih sistemov kažejo, da so vse komponente znotraj organizacije medsebojno povezane. Zato bo sprememba ene komponente vplivala na druge komponente.

Modeli odprtih sistemov dodatno upoštevajo zunanje okolje organizacije in upoštevajo njene učinke na odločitve in spremembe.

To odpira idejo, da so organizacije izjemno kompleksen nabor nalog, vodenja, sprememb in odločanja.

Čeprav je ta kompleksnost preveč prepričljiva, da bi lahko naenkrat upoštevali vse, model odprtih sistemov podpira koncept, da je celota močnejša in učinkovitejša od vsake posamezne komponente.

Povratne informacije

Model odprtih sistemov je zanimiv, ker ves čas postopka podpira zanko stalnih povratnih informacij.

Vložki, kot so informacije in človeški kapital, preobrazbe, kot so družbene in tehnološke komponente, ter proizvodi (blago, storitve in intelektualni kapital) se obravnavajo v okviru zunanjega okolja, v katerem organizacija deluje.

V vsaki od teh kategorij obstajajo stalne povratne informacije, ki služijo premiku organizacije naprej. Služi tudi za to, da se ji vrne, da premisli koncepte ali ideje, ki niso delovale in jih je treba izboljšati.

To je podobno ideji o spodbujanju poskusov in napak: preizkusite marsikaj in ohranite, kar deluje. Za zagotovitev učinkovite in pravočasne povratne informacije je komunikacija lahko pomembna sestavina tega modela.

Model zaprtih sistemov

Model zaprtih sistemov ne spodbuja prožnosti in prilagodljivosti, saj popolnoma ignorira zunanje okolje in se v celoti osredotoča na notranje komponente.

Trenutno je ignoriranje zunanjih sil znak šibke organizacije, obsojene na krizo ali neuspeh, saj ne bo ustrezno pripravljena na soočanje s spremembami, ki se pojavljajo.

Tudi modeli zaprtih sistemov podpirajo koncept pravilnega početja.

To omejuje rast organizacije in njenih članov skupine, saj ne spodbuja nikakršnega razvoja ali spodbujanja organizacijskega učenja, kar je v današnjem spreminjajočem se svetu spet nujno.

Tehnike

Diagnostične metode

Obstaja veliko načinov za analizo in diagnosticiranje organizacij in njihovih pojavov. Spodaj so najpogosteje uporabljene metode:

- Vprašalniki.

- Intervjuji.

- Opazovanje.

- Analiza zapisov, okrožnic, ocenjevalnih poročil in druge organizacijske literature.

- Analiza podatkov organizacij in različnih enot.

- delovne skupine in delovne skupine.

- delavnice za prepoznavanje težav / reševanje problemov.

- Seminarji, simpozije in programi usposabljanja.

- Registracija in pregled kritičnih incidentov.

Splošni postopek

Postopek uporabe orodja za organizacijsko diagnostiko je bil najprej razumeti organizacijo in panogo, s katero delate.

Nato se izvajajo raziskave in anketirajo se člani v panogi. Strukturirana vprašanja se oblikujejo za intervjuje z nekaterimi ključnimi člani organizacije, ki jih je treba diagnosticirati.

Gre tudi za prisotnost v pisarnah in hodnikih organizacije za opazovanje nekaterih organizacijskih vidikov, ki so v teku.

Od tu naprej gre za dokumentacijo, ki je dokaj enostaven in preprost postopek za razdelitev informacij, ki so jih slišali, zabeležili in opazili v organizacijsko diagnostičnem modelu.

Intervencijske tehnike

Z organizacijsko diagnozo organizacije postanejo učinkovitejše s spodbujanjem zmanjšanja razlik med močjo in statusom. Tudi v odprti komunikaciji, v participativnem odločanju, v sodelovanju, solidarnosti in razvoju človeškega potenciala svojih članov.

Za pospeševanje sprememb in razvoja so svetovalci za organizacijski razvoj razvili široko paleto intervencijskih tehnik. Tu je povzetek teh intervencij, razvrščen po delu organizacijskega sistema, na katerega so najbolj neposredno usmerjeni.

Človeški viri

Sprememba ali izbira spretnosti, stališč in vrednot s programi in tečaji usposabljanja, zaposlovanja, izbire, svetovanja, namestitve ter programov za obvladovanje stresa in vzdrževanja zdravja

Obnašanje in procesi

Spremembe v interakcijskih procesih, kot so odločanje, vodenje in komuniciranje, z usposabljanjem, oblikovanjem skupin, posvetovanjem o procesih in posredovanjem tretjih strani za reševanje konfliktov.

Povratni podatki iz ankete za samodiagnozo in načrtovanje ukrepov.

Organizacijske strukture in tehnologije

Prenova delovnih mest, upravni postopki, mehanizmi nagrajevanja, delitev dela, mehanizmi usklajevanja in delovnih postopkov.

Cilji, strategije in organizacijska kultura

Spodbujati razjasnitev ciljev in oblikovanje strategij z delavnicami in vajami. Olajšati povezave med organizacijami. Preučite in spremenite korporativne kulture (vrednote, norme in prepričanja).

Primer

Organizacijska diagnoza je oblika intervencije, saj prekinja rutinsko delovanje organizacije. Lahko vpliva na pričakovanja članov o spremembah in lahko vpliva na to, kako razmišljajo o sebi in svoji organizaciji.

Primer NASA

Analiza NASA-evega poskusa uresničevanja odprtih inovacij, ki je bila namenjena deljenju idej in reševanju težav z drugimi organizacijami po vsem svetu, kot odgovor na njihovo zmanjšanje proračuna. Vaš HR sistem je mogoče opredeliti na naslednji način:

- nestrukturirano delo: veliko projektov, ki se izvajajo na poti hkrati.

- Ni procesov, ki bi določali, kako ali kaj študirati v okviru projektov.

- Obstajajo jasne hierarhije in procesi, ki omogočajo uspeh na področju, ki potrebuje toliko strokovnega znanja.

- Ponuja metodo, kako narediti naloge, ki temeljijo na tem, kdo želi delati, na čem, kateri nabor spretnosti deluje itd.

- Kultura ne odpusti ljudi.

- Številni izvajalci v pisarni, ki so bili prvi odpuščeni med znižanjem proračuna.

- Člani skupine so zelo dobro obravnavani.

- zgornje meje nadomestil, čeprav to ne vpliva na organizacijsko kulturo. Ljudje želijo biti tam in zato sprejemajo nižje zgornje meje plače.

- Zaposleni mislijo, da je NASA nadrejen delodajalec, saj ljudem omogoča, da so inovativni in prispevajo k novi ideji ali nečemu, kar še niso storili.

Izvedene intervencije

V tem primeru organizacija ni razmišljala o odprti inovaciji. To je bil projekt, zasnovan z namenom, da bi še naprej dosegal NASA-ine kakovostne rezultate. Zaradi sprememb v zunanjem okolju, ki so predstavljale znižanje proračuna, je bilo potrebno zunanje sodelovanje NASE.

Uvedene so bile intervencije, kot so treningi, povratne informacije, nagrade za sodelovanje v odprti inovaciji. Prav tako je bil pripravljen kontrolni seznam, s katerim bi NASA omogočila uporabo odprtih inovacij.

Vsi ti posegi, ki so jih spremenili agenti sprememb v primeru NASA, so na koncu delovali, da bi rešili konflikte, ki so nastali zaradi zmanjševanja virov, anksioznosti pri preživetju, zmanjšane motivacije in odpornosti proti spremembam.

Za usklajevanje in doseganje pozitivnih rezultatov, kadar obstajajo konflikti, se lahko uporabijo ustrezni posegi, kot je na primer uskladitev vizije podjetja z resničnostjo vsakodnevnih operacij.

Reference

1. Wikipedija, brezplačna enciklopedija (2018). Organizacijska diagnostika. Izvedeno iz: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organizacijska diagnoza in razvoj. RapidBi. Izvedeno iz: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organizacijska diagnoza: Kaj morate vedeti in zakaj organizacije potrebujejo našo pomoč. CPHR Manitoba. Vzeto iz: cphrmb.ca.
4. Audacij (2018). Kdaj je treba opraviti organizacijsko diagnozo? Vzeto iz: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnoza: pristopi in metode 1. poglavje (PDF). Vzeto iz: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Enota 8 organizacijske diagnoze: orodja in tehnike (PDF). Vzeto iz: egyankosh.ac.in.