ANALIZA, DA SMO MARŠAL (VODILNI FILM) - JOB - 2026

We Are Marshall pripoveduje zgodbo nogometne ekipe univerze West Virginia Marshall, ki je doživela letalsko nesrečo, v kateri so umrli vsi člani ekipe

Cilj tega članka je, da vam pomaga razumeti, kaj je vodstvo. Začelo se bo z določitvijo, kaj je vodja, in razlago, zakaj je vodenje potrebno in pomembno.

Nato bomo analizirali voditeljsko vedenje glavnih junakov filmov "Equipo Marshall" (Španija), "Somos Marshall" (Argentina) ali "Mi smo Marshall" (ZDA in preostali svet) .

Analiza filma

Leta 1970 je ameriška nogometna reprezentanca na univerzi Marshall v Zahodni Virginiji doživela letalsko nesrečo, v kateri so umrli vsi člani ekipe; 37 igralcev, 8 trenerjev, univerzitetno osebje, letalski posadki in 25 državljanov.

Lik, ki ga igra Matthew McConaughey (Jack Lengyel), je zunanji sodelavec, ki po nesreči zasede mesto trenerja in pomaga pri prestrukturiranju ekipe z optimizmom, upanjem in na splošno z demokratičnim slogom vodenja.

Interakcije in dialogi

Da bi bolje razumeli, iz česa je sestavljen ta slog, bomo poimenovali vsako interakcijo, ki jo trener vzpostavi s svojo tehnično ekipo in svojimi igralci, pri čemer se sklicujemo na pridevnike, ki določajo trenerjevo osebnost.

1-Ko pride direktor ekipe na razgovor v svoj dom, trener pokaže, da ne želi trenirati zaradi lastnega interesa, ampak zato, ker verjame, da lahko pomaga in premika ekipo naprej.

2-Na novinarski konferenci za predstavitev trenerja ekipe (38:20), ki se sooča s kompromisnimi vprašanji novinarja, "kakšna so pričakovanja v tej sezoni? in "Kaj bi rekli državljanom, ki mislijo, da preoblikovanje ekipe ni spoštljivo? Ne izgubi se hladnosti, je samozavesten in pokaže, da mu lahko zaupajo v težkih situacijah.

3-neverbalni jezik (sproščena drža, gladki gibi rok z dlanmi navzgor, pogled v oči, vendar ni fiksno, veliko telesnega stika) kaže na iskrenost in bližino.

4-V predstavitvi trenerja trem igralcem, ki so preživeli nesrečo (40:27), je trener optimističen, pogumen in daje igralcem razumevanje, da jim zaupa.

Nikoli se ne osredotoča na negativne vidike, kot je to, da so ostali živi samo trije igralci, ampak na učenje imen in jih opominja, da jih na novi športni poti ne bo opustil.

Prikaže tudi lastnosti, kot so družabnost in prijaznost; jih povabi v svojo hišo na večerjo.

Upošteva celotno skupino in ne kaže favoriziranja; Trem igralcem poveste, da se boste naučili njihovih imen. Pomembno je, da se naučite imena svojih igralcev, da jih bolje spoznate.

To se ponovi v poznejšem prizoru, v katerem na treningih prosi celo ekipo, da se naslednji dan prikažejo z imenom na čeladi.

5-minut 40:47 prosi direktorja ekipe, ki prosi NCAA, naj naredi izjemo, in jim dovoli, da se igrajo s prvošolci, vendar tega ne stori na neposreden način, ampak tako, da razloži anekdoto, da je vedno Prvič je, kot je moral, ko je moral zamenjati sinove plenice.

6-enako stori, ko poskuša nekdanjega pomočnika trenerja prepričati, da se vrne v ekipo in nadaljuje s svojim poslanstvom; komentira, da je vlak, ki je pravkar šel pred njimi, pred časom iztiril in še vedno vozi.

Poslovil se je tako, da ga opomni, da so njegova vrata odprta in da bo upošteval svoje športne nasvete (zaupanje v druge).

7-Ko pride drugi trener v svojo pisarno in mu reče, da mu lahko dodeli eno leto z zaničevalnim, žalostnim in nezaupljivim odnosom, se trener nasmehne in reče: "Če bo ves čas, ki ga imamo, bomo morali začeti zdaj", kar kaže izrazit optimizem podprt s stiskanjem roke, ki vas spomni, da ste dobrodošli.

8-minuta 52:50. Ko ravnatelj razbije novico, da mu ni dovoljeno igrati s prvoligaši, se trener spomni, da ni več časa in ga spodbuja, naj nadaljuje s svojim namenom, tako da ga prepriča, da pride osebno, da bi govoril z direktorji šole. NCAA.

Vendar takšna taktika vpliva ni zaradi pritiska, legitimiranja ali koalicije, ampak racionalnega prepričevanja; Ali imate ženo? Bi jo prosili, da se poroči po telefonu? Ko se prvošolcem končno dovoli tekmovanje, navija in navdušeno čestita direktorju.

Enako trden in nežen odnos se pokaže, ko od igralcev zahteva aktivnosti in vaje.

9-Po nekaj treningih se odloči, da taktika Y-treninga, ki jo uporabljajo, ne deluje, in se sreča s svojo tehnično ekipo, da vpraša njihovo mnenje, kaj lahko storijo, da bo ekipa delovala pravilno (demokratično).

Odločili so se, da bodo preizkusili formacijo VIER in odpravili tekmovalno ekipo za informacije o njej, težki situaciji, s katero so se kljub temu soočili z optimizmom in zaupanjem.

Tudi takšno vedenje kaže na pomembno kakovost; predvidevanje, ki vam omogoča, da se izognete morebitnemu neuspehu s formacijo, ki ni delovala.

Tu uporabljate svetovalno taktiko vpliva: prosite za sodelovanje in upoštevajte ideje in predloge sodelavcev.

10-v prvi igri ve, kateri igralci imajo izkušnje in na koga lahko prepustijo odgovornost (Nate Ruffin) za izvajanje pomembnih nalog; v tem primeru motivirajte ekipo in jih vodite do igrišča: "vsi stopijo na noge, traja 60 minut in igramo, dokler piščalka ne piha …" (1:11:45).

Z vidika Herseyjeve in Blanchardove teorije situacijskega vodstva je najboljši vodja tisti, ki zna svoj slog prilagoditi stopnji zrelosti članov skupine.

V tej situaciji trener deluje učinkovito, tako da odgovornost prenese na samozadostnega člana.

11-Pomembno je pregledati razliko v lastnostih med prvim trenerjem in drugim.

Prva je optimistična, zaupa drugim, podpira, je samozavestna in pogumna. Drugi je nasproten; Ni samozavesten, je pesimističen, zaničevan in ne podpira svojih igralcev (razen na koncu, ko ga glavni trener zahteva).

12- (1:39:00). Govor, ki ga pred igro predate težki ekipi, pomaga motivirati moštvo in povečati njegovo samozavest, prav tako kaže na katalitično kakovost, ki spodbuja skupino, da se počuti združena in skupaj delujeta.

Zakaj je vodstvo pomembno?

• V kriznih razmerah dobi večji pomen.
• Zaznano je, da imajo dobro vodene organizacije visoko uspešnost, kar je pomanjkljivo vodenim organizacijam.
• Glavni razlog, da ljudje zapustijo podjetja, je, da njihovi šefi z njimi ne ravnajo dobro. Tisti, ki ostanejo v zaposlitvi in ​​delajo s slabimi šefi, se počutijo manj zadovoljni s svojim delom in življenjem, manj se zavzemajo za podjetje in imajo več konfliktov v službi in družini; posledično doživljajo psihično stisko.

Besede "vodja in vodstvo" nedvoumno aludirajo na nekoga, ki je in / ali se obnaša na viden in izstopajoč način, vedno vodi skupino ljudi.

Organizacijsko vodstvo lahko razumemo kot položaj superiornosti, v katerem se nekateri znajdejo v svojih organizacijah, saj zaradi svojih osebnih lastnosti in / ali dejanj dobijo ekipe, ki jih vodijo pri uresničevanju organizacijskih ciljev. .

V organizacijskih znanstvenih raziskavah je vodstvo tradicionalno imelo tri različne pomene, ki so bili: atribut položaja, lastnosti človeka in kategorija vedenja.

Trenutno je organizacijsko vodstvo rezervirano za poslovne organizacije, kjer so ga identificirali preprosto z zasedbo vodstvenega položaja - ponavadi s položajem nadzornika; Hkrati so učinkovitost voditeljev presojali po merilih, ki samo odražajo interese najvišjega vodstva podjetij.

Učinkoviti voditelji vplivajo na sledilce, da ne razmišljajo v lastnih interesih, ampak v interesih organizacije.

Vodstvo se pojavi, ko sledilci sprejmejo vpliv nekoga, ki jih motivira, da delajo etično in koristno njim in organizaciji.

Izkoriščanje podrejenih za osebno korist ni del vodstva. Člani organizacije morajo delovati skupaj in se usmeriti v rezultat, za katerega želijo tako vodja kot privrženci, da jih motivira za dosego tega cilja.

Voditelji vodijo in z vložkom privržencev postavljajo zahtevne cilje, kar vodi k višji ravni uspešnosti.

Ali obstajajo prepoznavna vedenja vodenja?

Kurt Lewin in njegovi kolegi z univerze v Iowi so analizirali tri vedenja ali sloge voditeljev: avtokratsko, demokratično in laissez-faire.

• Avtokratski slog ustreza vodji, ki običajno centralizira svojo avtoriteto, narekuje delovne metode, odloča enostransko in omejuje sodelovanje zaposlenih.
• Vodja laissez-faire svojim zaposlenim pušča prosto odločanje in opravljajo svoje delo, kot se jim zdi primerno, preprosto posredujejo gradivo in odgovarjajo na vprašanja.
• Demokratični vodja je tisti, ki upošteva mnenje preostale ekipe, čeprav tudi uveljavlja njihovo avtoriteto.